خوب، بد، زشت محدودیت ۴ساله مدیریت در نظرخواهی از خبرگان صنعت نفت

به گزارش می متالز، اگرچه بیژن زنگنه بهره‌گیری بهتر از ظرفیت‌های مدیریتی در سطوح مختلف، توانمندسازی مدیران با عهده‌داری سمت‌های مدیریتی مکمل یکدیگر و فراهم کردن فرصت‌های رشد و پویایی برای همه کارکنان مستعد را از جمله دلایل صدور این ابلاغیه عنوان کرد، اما به باور بسیاری از متخصصان این صنعت، دستور جابجایی مدیران عامل و کلیه مدیران ارشد شرکت‌های تابعه به درستی اجرا نشد و بعد از چهار سال خدمت، منافع و مضراتی را در پی داشته و دارد که از منظر علمی و مدیریتی باید مورد بحث و موشکافی قرار گیرد.

صدها هزار دلاری که دور ریخته می‌شود

هرمز قلاوند، مدیر سابق اکتشاف شرکت ملی نفت ایجاد محدودیت ۴ساله سمت‌های مدیریتی را غیرکارشناسی و ناکارآمد خواند و گفت: این طرح که یک کار غیرکارشناسی و عبث بود، در برخی مدیریت‌ها اجرا شد و برای برخی از مدیران جابه‌جایی صورت نگرفت.

وی افزود: برای کسب تجارب مفید هر یک از مدیرانی که با اتمام ۴سال فعالیت‌شان برکنار شده و در سمت‌های دیگر به‌کار گرفته نشدند، از بدو استخدام تا زمان رسیدن به جایگاه مدیریت در صنعت نفت، دوره‌های تخصصی و آموزشی چه در داخل و چه در خارج از کشور با صرف صدها هزار دلار هزینه توسط شرکت ملی نفت ایران برگزار شده بود که متأسفانه با برکناری این مدیران، عملا از این تجارب استفاده‌ای نمی‌شود، بنابراین کاملا مشخص است که ابلاغیه وزارت نفت با پشتوانه علمی، فنی، عملیاتی، تخصصی، آکادمیکال و یا پشتوانه مطالعاتی در حوزه منابع انسانی نبوده است و مدیران عامل شرکت‌ها برای جابجایی مدیرانشان با مشکلات عدیده‌ای مواجه شدند و در انتها رکود و بیکاری را نصیب برخی مدیران کرد.

قلاوند با اشاره به اینکه در حال حاضر برخی مدیران با گذشت بیش از ۴ سال از عمر مدیریتی‌شان هنوز جابه‌جا نشده‌اند، تأکید کرد: به نظر می‌رسد، این دستور در مقطعی برای جابه‌جایی افرادی خاص مورد توجه قرار گرفت و در حال حاضر این ابلاغیه کارکرد خود را از دست داده است.

مدیر سابق شرکت ملی نفت ایران پیش‌بینی کرد عواقب و پیامدهای سوء اجرای این طرح در دو سال آینده نمود پیدا کند و افزود: اگر این طرح به صورت کارشناسی‌شده اجرا می‌شد، می‌توانست مدیران را با دریایی از تجارب ارزشمند در سمت دیگری بکار گرفته و شرکت ملی نفت را هم از اجرای صحیح آن منتفع کند.

مدیر سابق اکتشاف شرکت ملی نفت ایران بر ضرورت بررسی این طرح توسط مدیریت منابع انسانی وزارت نفت پیش از اجرا تأکید کرد و گفت: پرسشی در اینجا مطرح می‌شود که واقعا بعد از چند سال تغییرات مدیریتی ضرورت دارد؟ ٣ یا ۴ یا بیشتر؟ اگر نتایج مطالعات و بررسی‌های کارشناسی فاصله زمانی ۴ سال را در ایران مناسب ارزیابی می‌کرد، این طرح باید اجرا می‌شد.

وی با بیان اینکه این طرح که خیلی سریع از سوی دفتر وزارتی مطرح شد نیاز به آسیب‌شناسی دارد، افزود: همچنین در نگاهی جامع‌تر، می‌بایست تا انتهای این راه مشخص شود که به عنوان مثال اگر مدیری از سمت خود برکنار شد، با توجه به خوشه شغلی و تجربه مدیریتی در کجا بکار گرفته شود تا بی‌انگیزگی مدیران را در پی نداشته باشد.

حفظ انگیزه نسل جوان با ارائه گزارش شفاف

سلبعلی کریمی، مدیرعامل اسبق شرکت نفت مناطق مرکزی، ماندگاری مدیران بیش از چهار سال در یک سمت را موجب انفعال، عدم پویایی و بعضاً فسادآور عنوان کرده و گفت: اصل ایده جابجایی مدیران خوب است، منوط به اینکه عملکرد ایشان فارغ از صنف، گروه، رنگ، نژاد، قوم، رفاقت یا رقابت مورد ارزیابی قرار گرفته و در صورت موفق بودن، مورد تشویق و ارتقاء قرار گیرند و همزمان برای افرادی هم که می‌بایست پست خود را ترک کنند، سمت اداری جدیدی تعیین شود.

وی تأکید کرد: مبنای ارتقا و عزل مدیران باید بر اساس ارزیابی عملکردشان حسب وظیفه بازرسی وزارت نفت و درون‌دستگاهی باشد، اما نباید مدیریتی را بدون ارزیابی و ممیزی سلامت، پاکدستی، کارایی و عملکرد برکنار کرد.

کریمی به موضوع جانشین‌پروری هم اشاره کرد و گفت: از منظر دیگر باید ببینیم که این تصمیم به‌هرصورتی که اتخاذ شده باشد، آیا مبتنی بر عدالت، حقوق اداری و اثربخشی سازمانی به‌لحاظ راندمان، کارایی، بهروری و رضایتمندی سازمانی است و آیا امر مهم جانشین‌پروری در آن لحاظ شده یا خیر، به‌هر حال سازمان پرسشگر و مطالبه‌گر حتماً به شفافیت و پاسخگویی به ابهامات نیاز دارد که برای حفظ انگیزه نسل جوان امیدوارم مسئولی با شفافیت پاسخ گفته و ابهامات موجود را برطرف کند.

غیرعلمی و بدون مبنای قانونی

حمید بورد، مدیرعامل سابق شرکت نفت فلات قاره با یادآوری اینکه این ابلاغیه در ابتدا قرار بود در سمت‌های مالی و کمیسیون معاملات اجرا شود، افزود: این طرح غیرعلمی، مبنای قانونی ندارد و فقط مشکلات زیادی را برای شرکت ملی نفت ایجاد کرد، چرا که در بسیاری از موارد، ثبات مدیریتی بیش از جابجایی موثر است.

وی افزود: گردش نخبگان باید بر اساس شرایط شرکت‌ها و سازمان‌ها متفاوت تعریف شود و نمی‌توان آن را با یک بخشنامه اجرا کرد و در حال حاضر این بخشنامه هیچ اثر مثبتی برای نفت نداشته است.

به گفته مدیرعامل سابق شرکت نفت فلات قاره این طرح نه در قالب بخشنامه بلکه باید در حیطه اختیارات مدیران عامل و حسب مورد همراه با پیدا کردن سمت برای مدیران قبلی صورت می‌گرفت.

بکارگیری تجربیات مدیران نه با نام مشاور!

مدیر موزه‌ها و مرکز اسناد صنعت نفت به تجربه بهره‌گیری برخی ارگان‌های دیگر دولتی از این شیوه اشاره کرد و گفت: در بخش‌های دیگر کشور نیز از جمله سیستم بانکی و سازمان امور مالیاتی به دلیل جلوگیری از ایجاد فساد و انتقال دانش و تجربه‌های مدیریتی از این شیوه استفاده می‌شود.

اکبر نعمت‌الهی اجرای موفق این شیوه را منوط به ارزیابی عملکرد مدیران دانست و افزود: از تجربیات موفق و ارزنده مدیران باید در بخش‌های دیگر، البته نه با نام مشاور، استفاده شود و این قاعده برای همه افراد به اجرا گذاشته شود و سفارش‌ها در این خصوص اثرگذار نباشد.

بلاتکلیفی مدیران برکنار شده

علیرضا اصل عربی، یکی از مدیران سابق معاونت مهندسی، پژوهش و فناوری وزارت نفت در این‌باره گفت: اجرای این طرح، فرصتی را در اختیار برخی افراد مافوق قرار داد تا بدون رعایت اخلاق حرفه‌ای و تعیین تکلیف جایگاه مدیر سابق، به فرد موردنظرشان سمت بدهند و خود را از هرگونه مسئولیتی برای مدیر قبلی برهانند.

وی با بیان اینکه اصل جابجایی به شرطی که با برنامه‌ریزی درست همراه باشد خوب است، تأکید کرد: در این میان با برخی مدیران طوری رفتار شد، مثل اینکه در آستانه بازنشستگی قرار دارند و مشخص نبود فردی که به عنوان مدیر جدید معرفی می‌شود، آیا واقعا صلاحیت این پست را دارد یا خیر.

اصل عربی به این نکته هم اشاره کرد که برخی از مدیرانی که به این بهانه کنار گذاشته شده‌اند، ناگزیرند تا پایان خدمت‌شان در صنعت نفت که گاهی به ده سال هم می‌رسد، بدون اینکه از تجارب‌شان استفاده شود، بلاتکلیف باشند.

مصلحت‌اندیشی متعارف خوره‌ای بر ساختار نفت

اردشیر فتحی‌نژاد، یکی دیگر از مدیران سابق وزارت نفت معتقد است این طرح اگر امکان اجرایی داشت تاکنون به همه مشاغل ذیربط تسری یافته بود.

وی به لزوم ارائه آمار و ارقام اجرای این طرح توسط مسئولین ذیرربط اشاره کرد و گفت: بنیاد کار برنامه‌ریزی نیروی انسانی و آموزش از گذشته‌های دور بر این اساس استوار بوده است که حرکت فرد در سازمان را پیش‌بینی کرده و برای هر فرد برنامه آموزشی مرتبط در نظر بگیرد تا سمت‌های مناسب را احراز کند، از طرفی ارزیابی سالانه کارکنان، تکلیف ماندگاری ایشان در سمت‌ها و نیاز آموزشی‌شان را مشخص می‌کند.

این کارشناس صنعت نفت گفت: معمولاً مصوبات هیئت‌مدیره‌ها و شورای معاونین وزارت نفت مستند به گزارش کارشناسی که در دستور قرار می‌گیرد صادر می‌شود، بنابراین باید پرسید که هدف از اجرای این مصوبه چه بوده و آیا طی این مدت به نقطه مطلوب رسیده یا خیر و چند درصد از ذیربطان مشمول این اقدام بوده‌اند؟

فتحی‌نژاد با بیان اینکه ظاهراً اساس تعیین سقف چهار سال برای ممانعت از مفسده بوده است، تأکید کرد: اما به نظر می‌رسد این شیوه، راهکار مناسبی نباشد. چاره کار، انتخاب افراد شایسته به‌دور از مصلحت‌اندیشی‌های متعارفیست که متاسفانه مانند خوره به جان ساختار نفت و سایر دستگاه‌های دولتی افتاده است.

وی قدرتمندی و ایفای وظایف دستگاه‌های نظارتی را تا حدودی چاره‌گشا عنوان کرد و افزود: مسامحه در برخورد با افرادی که فساد پیشه کرده‌اند، به دلایل خاص گسترش فساد را موجب شده است.

میانگین عمر مدیریتی مدیران ارشد نفت در خلیج فارس ۱۵ سال است

محمودرضا فیروزمند، مدیر سابق امور حقوقی شرکت ملی نفت موضوع محدودیت ۴ساله برای پست‌های مدیریتی را از دو منظر قابل تفسیر و بررسی دانست و گفت: بر اساس ایده شناخته‌شده چرخش شغلی نیروها و مدیران (Job Rotation) و بر اساس نیاز به ایجاد فضای رشد برای نیروهایی که در رده پایین‌تری قرار گرفته‌اند، وزارت نفت تصمیم گرفته است تا در هر ایستگاه چهارساله، لوکوموتیوران یک مجموعه را پیاده کرده و نیروی تازه‌نفسی را به جای او بنشاند. اگر قائل به این تفسیر باشیم، سوالی که مطرح می‌شود این است که دوره زمانی ۴ سال از کجا آمده و چگونه محاسبه شده است؟ این سوالی است که معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت می‌تواند پاسخ مناسبی برای آن داشته باشد. اما تحلیل دوم این است که این سیاست به عنوان ابزاری برای پیاده کردن بدون تنشِ عده‌ای از مدیران ناهمسو از قطار سازمان و آوردن عده‌ای دیگر از مدیران هم‌سو به جای آنها مورد استفاده قرار گرفته است، اما اینکه آیا این «سو» سویِ سیاسی، قومیتی و یا کارکردی است، موضوعی است که نیاز به تحلیل دارد. در اینجا منظور از همسویی کارکردی، یکدست‌سازی سازمان جهت پیشبرد هماهنگ‌تر اهداف و سیاست‌های سازمان است.

فیروزمند نرخ جابجایی در رده‌های مدیریتی – بخصوص مدیریت عالی- را در ایران در مقایسه با سایر کشورهای عضو اوپک و حتی ایران قبل از انقلاب، بسیار بالا و عمر مدیریت را بسیار کوتاه عنوان کرد و گفت: در تحقیقی که چند سال پیش در دانشگاه نفت انجام دادم، به چند نکته رسیدم، از جمله اینکه میانگین عمر مدیریتی مدیران ارشد نفت (وزیران نفت و مدیران عامل شرکت‌های ملی نفت) در حوزه خلیج فارس حدود ۱۵ سال است. به عنوان مثال می‌توان به چهره‌هایی چون احمد زکی یمانی در عربستان سعودی با ۲۴ سال سابقه و منوچهر اقبال در ایران با ۱۴ سال سابقه مدیریتی اشاره کرد.

وی ادامه داد: در ایران نیز از مرداد ۱۳۳۲ تا بهمن ۱۳۵۷، سکان مدیریت ارشد نفت به دست چهار تن (مرتضی قلی خان بیات، عبدالله انتظام، منوچهر اقبال و هوشنگ انصاری) بوده است که فرد اول به‌دلیل مرگ ناگهانی و فرد چهارم به‌دلیل وقوع انقلاب، دوره مدیریتی کمتر از ۲ سال را تجربه کردند، به‌عبارتی عبدالله انتظام و منوچهر اقبال مشترکاً ۲۰ سال سکان صنعت نفت ایران را در دست داشتند. این در حالی است که پس از پیروزی انقلاب، و در دوره‌ای ۴۰ ساله، سکان مدیریت ارشد صنعت نفت کشور میان ۱۴ تن دست به دست شده، یعنی میانگین کمی بیش از ۲و نیم سال به ازای هر فرد.

مدیر سابق امور حقوقی شرکت ملی نفت در پایان اینگونه نتیجه‌گیری کرد که عدد چهار سال برای مدیری که باید مراحل و دوره‌های طبیعی مدیریتی از جمله آشنائی با سازمان جدید، کسب تجربه و نهایتاً بازدهی را طی کند، بسیار کم است.

لزوم انتشار گزارش‌های آماری و تحلیلی

سلطان کمالی، مدیرعامل سابق شرکت نفت و گاز اروندان و رئیس فعلی هیئت‌مدیره شرکت پایانه‌های نفتی ایران عملکرد وکارایی افراد را مهم‌ترین عامل استمرار مسئولیت اداری عنوان کرد و گفت: قاعدتاً دوره زمانی ۴ سال می‌بایست حاصل بررسی و تحلیل و به دست آوردن فرمولی در مجموعه منابع انسانی وزارت نفت باشد که باید از سوی مدیران مجموعه در اختیار کارکنان قرار بگیرد.

کمالی اتخاذ چنین تصمیمی را نیازمند بررسی‌های کارشناسی دانست و افزود: حتما مدیران مجموعه منابع انسانی در تصمیم‌سازی وزیر نفت گزارش‌های تحلیلی، آماری و مقایسه‌ای و مهم‌تر از آن اثرات کوتاه و بلندمدت در برنامه‌ریزی خطی نیروی انسانی نفت را تهیه کرده‌اند که انتظار می‌رود در اختیار دیگران نیز قرار گیرد.

مدیرعامل سابق شرکت نفت و گاز اروندان در پاسخ به این نظریه که از این مصوبه به عنوان ابزاری برای حذف بدون تنش برخی مدیران استفاده شد، گفت: به نظر نمی‌رسد قصد از اجرای این دستورالعمل برخورد و حذف برخی مدیران عامل یا مدیران میانی باشد، چرا که وزارت نفت تاکنون نشان داده که در این زمینه اقتدار لازم را دارد.

وی همچنین به موضوع محرومیت دولت برای استفاده از افراد باتجربه‌ای که به سن بازنشستگی رسیده‌اند نیز اشاره کرد و گفت: البته افراط در بعضی سازمان‌ها در استفاده مستمر از افراد خودی پیر و فرتوت نه به‌عنوان اشخاص باتجربه بلکه به عنوان نیروی خودی، ضربات غیرقابل جبرانی به کشور زد.

محدودیت در شرکت‌های استانی

محدودیت سمت‌های مدیریتی در شرکت‌های استانی یکی دیگر از مشکلاتی است که بر سر راه اجرای این ابلاغیه قرار گرفته است.

احمد رحیمی، سرپرست سابق منابع انسانی شرکت ملی گاز اجرای این طرح را به عنوان فرصتی برشمرد که به افراد دیگر اجازه رشد و ارتقاء می‌دهد، اما اجرای آن را در شرکت‌های تابعه بخصوص شرکت‌های استانی دارای مشکلات عدیده عنوان کرد و توضیح داد: فرایند مدیریتی در شرکت‌های استانی در چند حوزه بهره‌برداری، مهندسی، مالی، پشتیبانی، برنامه‌ریزی، منابع انسانی و… خلاصه می‌شود. حال جابه‌جایی‌ها باید چگونه انجام شود که تخصص‌ها با سمت‌ها منطبق باشد؟

یک پاسخ کوتاه

فرزین مینو، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت دراین‌باره به ذکر جمله‌ای کوتاه بسنده کرد و گفت: در حال حاضر هم مدیران مجرب متناسب با تجربه‌شان در صنعت نفت به‌کار گرفته می‌شوند.