مدیریت شرکت‌های دولتی از نیروهای زبده خالی شد

به گزارش می متالز، پس از ابلاغ قانون خصوصی‌سازی در کشور، بسیاری از این شرکت‌ها به‌نوعی از حاکمیت مستقیم دولت خارج شدند و به‌طور غیر مستقیم و از طریق شرکت‌های بزرگ دولتی و نهادها اداره می‌شدند. بنابراین مدیران شرکت‌های مزبور به‌نوعی از سوی دولت انتخاب می‌شدند. واقعیت امر آن است که برای پست‌های مهم، به‌ویژه در شرکت‌های دولتی، برای جانشین‌پروری فکری نشده است. بر این اساس، برای بررسی علت عدم جانشین‌پروری در زمینه مدیریت با رئیس هیات مدیره شرکت سرمایه‌گذاری تامین اجتماعی به گفت‌وگو نشسته ایم. اکبر ترکان اعتقاد دارد در دوره کنونی به‌دلیل وضع مقررات سختگیرانه در خصوص مشاغل مدیریتی در سازمان‌ها و ادارات دولتی، پست‌های مدیریتی در این مجموعه‌ها از افراد نخبه خالی شدند. ترکان همچنین می‌گوید به‌دلیل تعیین سقف حقوق در مشاغل دولتی، اغلب افراد با استعداد و دارای رتبه‌های درخشان دانشگاهی ترجیح می‌دهند که در شرکت‌های خصوصی استخدام شوند و بدین ترتیب دولت خالی از افراد نخبه شده است. متن کامل این گفت‌وگو را در ادامه می‌خوانید.

روند تحول مدیریت در شرکت‌های بزرگ کشور و به‌ویژه شرکت‌های دولتی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟

در دهه اول انقلاب نگاه اصلی به اقتصاد تنها دولتی بود و اقتصاد خصوصی هنوز مطرح نشده بود، به‌گونه‌ای که پس از پیروزی انقلاب اسلامی با چندین قانون، اداره بنگاه‌ها و به‌نوعی بنگاه‌های بزرگ به دولت محول شد. جدا از 53 خانواده که اموال آن‌ها مصادره شد، بسیاری از شرکت‌ها و بنگاه‌های دولتی مصادره نشدند؛ بلکه با تکیه بر اصل 44 قانون اساسی که بیان می‌کرد ؛ صنایع بزرگ، صنایع خودروسازی، کشتیرانی، شرکت‌های هواپیمایی، بانک‌ها، صنایع مادر مانند فلزات اساسی و بیمه‌ها باید توسط دولت اداره شوند، این صنایع ، ملی شدند. ملی شدن این صنایع بر اساس بند الف قانون توسعه صورت گرفت در نتیجه این بنگاه‌ها بر اساس قانون اساسی باید دولتی می‌شدند. بند دیگری نیز در همین قانون وجود دارد (ج) که در آن عنوان شده است، اگر وام بانکی از یک نسبتی در میزان کل سرمایه‌گذاری بیشتر شد، دیگر نام آن وام نیست و بانک‌ها می‌توانند به‌اندازه وام ارائه شده، سهامدار ‌شوند. بنابراین تعدادی از شرکت‌های دیگر نیز توسط بانک‌هایی که وام کلان داده بودند، وام آن‌ها به سرمایه تبدیل شد. به عبارت بهتر بانک‌ها سهامدار بسیاری از شرکت‌ها و طرح‌ها شدند و از آنجایی که این بانک‌ها دولتی شده بودند، آن بنگاه یا شرکت نیز به‌نوعی تحت اداره دولت قرار می‌گرفت و به این ترتیب شد که تعداد زیادی از بنگاه‌ها باید توسط مدیران دولتی اداره می‌شدند. این اتفاقات مربوط به مقطع اول پس از پیروزی انقلاب بود و سیاست انتخاب مدیران شرکت‌ها توسط دولت تا یک دهه ادامه داشت.

از اواخر دهه 60 به‌تدریج حرکت به‌سمت اقتصاد خصوصی آغاز شد. در آن زمان مقام معظم رهبری تفسیری از اصل 44 قانون اساسی ارائه دادند. در این مقطع قرار بر این شد که برخی از صنایع و بخشی از اقتصاد به بخش خصوصی و مردم واگذار شود. در این دوره زمانی اهداف سازمان توسط لایه‌های بالاتر سازمان تعیین می‌شدند و مدیران کمتر خودشان به هدف‌گذاری در سازمان می‌پرداختند. در تفسیر جدید قانون اساسی به‌تدریج خط مشی‌های کلی نظام ابلاغ شد که از جمله آن‌ها می‌توان به سیاست‌های کلی برنامه ششم توسعه اشاره کرد. در این زمینه دیگر وظیفه مدیران هدف‌گذاری نیست چرا که در برنامه توسعه سیاست‌های کلی چارچوب حرکتی و اهداف کلی را برای سازمان‌های مختلف مشخص کرده‌اند و رهبران سازمان‌ها از این جهت باید به‌دنبال طراحی راهبرد باشند.

از سال 1368 که دولت سازندگی در رأس امور اجرایی کشور قرار  گرفت، به‌تدریج تغییر شرایط نیز مطرح شد و به‌تبع آن غیر دولتی کردن بنگاه‌های دولتی و حتی غیر دولتی کردن اقتصاد نیز مطرح شد. البته این امر به‌طور کامل صورت نگرفت. اما مهم این بود که به‌تدریج غیر دولتی کردن اقتصاد آغاز شد. به‌طوری که برخی از مدیرانی که در آن زمان به‌صورت شجاعانه خصوصی‌سازی شرکت‌های دولتی را آغاز کردند، بعدها توسط دستگاه‌های نظارتی فراوان مورد بازخواست قرار گرفتند. زیرا در آن زمان همچنان نگاه دولت‌سالارانه به اقتصاد وجود داشت. جالب توجه این است که نگاه غالب کشور به اقتصاد نیز همین گونه بود. با این وجود در دوران سازندگی، آرام آرام این نگاه تا فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی سابق تغییر کردبه‌طوری که با فروپاشی این کشور و به‌وجود آمدن کشورهای مستقل از آن، نظریه اقتصاد سوسیالیستی مبنی بر حاکمیت دولت بر اقتصاد به‌طور کامل شکست خورد. به عبارت بهتر اقتصاد دولتی جنبه منفی به‌خود گرفت. از این زمان به بعد رشد اقتصادهای خصوصی در ایران نیز فضای جدیدی پیدا کرد. با ایجاد این فضای جدید، به‌تدریج فرصت دادن به بخش خصوصی و واگذاری کسب‌وکارها به آن  مطرح شد و حتی قرار شد بنگاه‌های دولتی به بخش‌های غیر دولتی فروخته شوند. لازم به ذکر است که کشور در زمینه فروش بنگاه‌ها به بخش غیر دولتی چندان موفق عمل نکرد. چرا که با واگذاری غیر صحیح بنگاه‌های دولتی پدیده‌ای به‌نام بنگاه خصولتی ایجاد شد. این یعنی برخی از مدیران دولتی اقدام به پدید آوردن قواعد جدید کردند و دوباره بر مسند قدرت این بنگاه‌ها نشستند.

ارزیابی جنابعالی از مدیریت بنگاه‌های بزرگ اقتصادی و نقش مدیران در آن‌ها چیست؟

باید توجه داشت که مدیریت در سازمان‌های دولتی، بنگاه‌های خصولتی، بنگاه‌های وابسته به بانک و بخش خصوصی متفاوت است. معمولا در هر سازمانی لایه‌ای به به‌نام رهبری سازمان وجود دارد. رهبران، اهداف سازمان‌ها را تعیین می‌کنند. در این زمینه مدیران سازمان‌ها برای اهدافی که رهبران سازمان‌ها تعیین‌کرده‌اند، استراتژی رسیدن به هدف تعیین می‌کنند. به‌طور مثال مالکان یا سهامداران یک شرکت، هدفی را برای شرکت متبوع خود تعیین می‌کنند. در سال‌های ابتدایی پس از انقلاب، هر دوی این اهداف توسط مدیر مجموعه انجام می‌شد. این یعنی مدیرعامل یک بنگاه اقتصادی باید هم اهداف و هم استراتژی‌های شرکت را تعیین می‌کرد؛ این در حالی است که شرایط امروزه تغییر کرده است. هدف‌های سازمان از لایه‌های دیگری تعیین شده هستند؛ بنابراین مدیران در سازمان‌ها بیشتر در طراحی راهبرد در جهت پیشبرد اهداف سازمان نقش دارند و اهداف اصلی در لایه‌های بالایی مدیریتی تعریف می‌شوند. این موضوع نه‌تنها در سطح بنگاه‌ها رخ می‌دهد، بلکه در سطح کشور نیز چنین است.

آیا اقدامی برای مدیریت بنگاه‌های بزرگ کشور، جانشین‌پروری و تربیت نیروهای زبده انجام شده است؟ نظر شما در این خصوص چیست؟

در ابتدای انقلاب به‌دلیل موج و حرکت انقلاب اسلامی، بهترین نیروهای کشور به‌سمت دولت رفتند. اما بعدها مقررات جدیدی در زمینه مدیریت شرکت‌های دولتی وضع شد؛ به‌طور مثال در این مقررات سقف حقوق برای مدیران دولتی تعیین می‌شد یا اینکه محدودیت‌هایی برای برخی از مدیران دولتی نیز وجود داشت. واقعیت امر آن است که در حال حاضر دولت دیگر زمینه جذب بهترین نیروها را ندارد. این در حالی است که متاسفانه نظام تصمیم‌گیری کشور قوانینی را وضع کرده که این قوانین، به‌ویژه در مورد مدیران دولتی سختگیرانه هستند. این در حالی است که برای مشاغل خصوصی و شرکت‌های خصوصی، قانونی برای سقف حقوق مدیران وجود ندارد و دست بنگاه‌ها و سازمان‌های خصوصی برای پرداخت حقوق به مدیران باز است. اما همان‌طور که پیش از این نیز بیان شد، برای مشاغل دولتی به‌ویژه در پست‌های مدیریتی سقف حقوق تعیین شده است. پس واضح است که فارغ‌التحصیلان دانشگاهی با رتبه‌های بالا، مشاغل دولتی را انتخاب نمی‌کنند. جالب توجه این است که دولت نیز در استخدام افراد، میان نخبگان دارای رتبه‌های برتر با دیگر افراد تفاوتی نمی‌گذارد و این موضوع در حال حاضر به‌ نوعی خود را نشان داده است چرا که دیگر استعدادهای برجسته و درجه یک کشور دیگر به‌سمت پست‌های دولتی نیامدند، و غالبا استعدادهای درجه 2 در ‌سمت‌های دولتی قرار می‌گیرند. در این زمینه اگر فارغ‌التحصیلان دانشگاهی مورد بررسی قرار گیرند، مشخص می‌شود که بهترین فارغ‌التحصیلان دانشگاهی و دارای رتبه و معدل برتر به‌سمت مشاغل دولتی نمی‌آیند؛ بلکه بهترین دانشجویان و نیروها در نقش مهندسین مشاور ظاهر می‌شوند و در شرکت‌های مهندسی مشغول به‌کار می‌شوند. دانشجویان دارای رتبه بعدی و معدل‌های متوسط، در نقش پیمانکارانی ظاهر می‌شوند که به‌ویژه برای دولت و پروژه‌های دولتی نقش پیمانکاری را ایفا می‌کنند.

قدر مسلم این است که استعدادهای افراد با یکدیگر متفاوت است. از این رو، لازم است که افراد با توجه به استعدادهای خود در گرایش‌های مختلف قرار گیرند. هنگامی که در کشور استعدادها و توانایی‌های افراد برای مشاغل دولتی نادیده گرفته شود، نتیجه این می‌شود که بهترین نیروها در دولت جذب نمی‌شوند. در همین حال مشخص می‌شود که جذب نیروهای برجسته و نخبه برای دولت با نیروهای معمولی تفاوتی نداشته است و استخدام همان نیروهای معمولی برای دولت کافی به‌نظر می‌رسد. در نهایت می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که دولت به هیچ وجه برای جذب نیروهای برجسته با مقررات کنونی آمادگی لازم را ندارد. البته باید گفت که ظرفیت افراد نیز با یکدیگر متفاوت است. در این رابطه به‌نظر می‌رسد که در کشور و برای هر زمینه‌ای که  مدیر توانمند کم است  یا وجود ندارد، باید مدیر توانمند استخدام کرد و ضروری است که این موضوع در تمام زمینه‌ها رعایت شود.