کلید موفقیت پروژه‌ها، انسان‌هایند

به گزارش می متالز، بستر، فرهنگ یا سرمایۀ اجتماعی؛ این‌ها عناوینی است که «حسین ثقفی»، مدیر طرح‌های توسعۀ مس منطقه آذربایجان، با آن‌ها از «منشور اخلاقی و پیشبردی توسعۀ مس آذربایجان» یاد می‌کند. منشوری که نوشتۀ خود اوست و مؤسسۀ مدیریت پروژۀ امریکا (PMI) که در حوزۀ صدور استانداردهای مدیریت پروژه فعالیت می‌کند، آن را تأیید کرده است. اما چه شد که مدیر فعلی طرح‌های توسعۀ آذربایجان و مجری سابق طرح توسعۀ تغلیظ سونگون، به فکر نوشتن و پیشنهاد منشوری اخلاقی برای توسعه افتاد؟ و قرار است این منشور چه خلاء احتمالی را پر کند؟ سؤالاتی که از او پرسیده‌ایم. ثقفی می‌گوید ریل هر اقدام توسعه‌ای، همین بستر، فرهنگ یا سرمایۀ اجتماعی است.

دربارۀ «منشور اخلاقی و پیشبردی توسعۀ مس آذربایجان»، یک توضیح تاریخی بیان کنید؛ شما از چه زمانی و به چه دلایلی این منشور را تدوین کردید؟

نزدیک دو دهه است که در حوزۀ توسعه فعالیت می‌کنم؛ در این سال‌ها مسائل مختلفی را در پروژه‌های توسعه از نزدیک دیده‌ام؛ چه آیتم‌هایی که به‌اصطلاح «کار می‌کند» و چه آیتم‌هایی که «کار نمی‌کند»؛ به عبارت دیگر، چه مسیرهایی را انتخاب کنیم در کار پاسخ مثبت می‌گیریم و بالعکس. همواره موارد کلیدی‌ای را که «کار می‌کردند» یا آن‌ها که «کار نمی‌کردند» یادداشت‌برداری می‌کردم؛ موارد کلانی که می‌توانست ریل کار باشد. مجموعۀ این تجربیات که توأم با مطالعات مختلف در زمینۀ مدیریت پروژه و مدیریت سازمان بود، به این منشور ختم شد. من این منشور را بعد از تدوین به PMI امریکا فرستادم و آن‌ها هم این منشور را به‌عنوان یک تألیف پذیرفتند.

به نظر شما و براساس منشوری که تدوین کرده‌اید، این موارد کلان چه چیزهایی هستند؟ یا به قول خودتان در سازمان‌ها چه چیزی ریل است؟

هر کاری ازجمله سازمان‌داری، بنگاه‌داری، پروژه‌های توسعه و هر کار دیگری که انجام می‌دهیم، در یک بستر انجام می‌شود و بستر است که موفقیت یک سازمان و یک کار گروهی را تعیین می‌کند؛ بستر مناسب به‌رغم وجود مشکلات، درنهایت به موفقیت می‌رسد و بستر نامناسب، بالعکس. البته نام دیگری هم می‌توانم بر این بستر بگذارم و آن «سرمایۀ اجتماعی» است و علاقه‌مندم این منشور را به موضوع سرمایۀ اجتماعی پیوند دهم.

چطور؟

سرمایۀ اجتماعی، مجموعۀ قوانین نانوشته‌ای است که بین افراد یک گروه یا جمعیتی نهادینه شده و با به‌وجود آوردن اعتماد متقابل منجر به موفقیت و پیشبرد اهداف آن جامعه می‌شود؛ این سرمایه یک بستر فکری است برای این‌که یک گروه را به مقصودشان برساند و این منشور هم همین کارکرد را دارد؛ در واقع، فرهنگ و بستر فکری‌ای است که باید در آن حرکت کنیم؛ حالا پروژه‌ها و فعالیت‌های مختلف دیگر ازجمله سازمانی، پروژه‌ای، پشتیبانی، ستادی، عملیاتی و...، در واقع عناصری هستند که اگر در این بستر حرکت کنند، می‌توانند موفق باشند.
دوست دارم به این نکته نیز اشاره کنم که اگر این منشور را بخوانید می‌بینید دستورها، واژه‌ها یا عبارت‌هایی خیلی ساده را شامل می‌شود که خیلی از آن‌ها، آموزه‌های اخلاقی، دینی و اجتماعی ما هستند و تک‌تک‌شان همان قوانین نانوشته‌اند؛ ما نمی‌توانیم جایی قانونی پیدا کنیم که اگر کسی به این آموزه‌ها متعهد نباشد، دچار تخلف شده و جریمه می‌شود؛ چون صداقت، اراده به انجام کار، پرهیز از حاشیه و... که در این منشور آمده‌اند قابل اندازه‌گیری نیست؛ بنابراین، قانونی هم برای این موارد نداریم و به همین دلیل این موارد، مجموعۀ قوانین نانوشته و غیر الزام‌آوری (قانونی) هستند که اگر رعایت شوند، خروجی مثبت می‌گیریم و اگر رعایت نشوند، قطعاً خروجی منفی می‌گیریم. اما به‌رغم الزام‌آور نبودن این قوانین نانوشته، اگر شما مطالعه‌ای در زمینۀ تجربه‌های شرکت‌های بزرگ داشته باشید، خواهید دید تفاوت شرکت‌ها، سازمان‌ها و حتی کشورها به رعایت کردن همین موارد برمی‌گردد؛ ممکن است سازمان یا کشوری با دارایی‌ها و امکانات کمتر، اما با سرمایۀ اجتماعی بیشتر، از توانایی‌هایی که دارد، خوب استفاده کند و سازمان یا کشور موفقی باشد و برعکس گروهی، پروژه‌ای و کشوری با انبوهی از امکانات، درنهایت موفق نشود؛ چراکه براساس الگوهایی که محوریت آن‌ها انسان و اخلاق است، عمل نکرده است؛ پروژه را انسان‌ها انجام می‌دهند، ماشین و دانش، ابزارند؛ به همین دلیل، کار باید براساس شاخص‌های انسانی جلو برود.

با این‌حال یک پرسش در این‌جا مطرح می‌شود؛ یک سازمان یا یک پروژه اهداف مشخصی دارد که باید آن‌ها را محقق کند. فرض کنیم سرمایۀ اجتماعی لازم برای موفقیت در یک سازمان وجود نداشته باشد اما در هر حال آن سازمان باید اهدافش را محقق کند و معمولاً تغییر فرهنگ و بالا بردن سرمایۀ اجتماعی یک پروسۀ زمان‌بر و طولانی است. یک سازمان یا یک پروژه نمی‌تواند دست‌ روی‌ دست بگذارد و بگوید من موفق نمی‌شوم چون سرمایۀ اجتماعی لازم را ندارم و باید تلاشم را به کسب آن سرمایۀ اجتماعی معطوف کنم. پرسشی که دارم این است که چقدر به اثربخش بودن این منشور در موفقیت سازمان اعتقاد دارید؟

کاملاً با سخن شما موافقم؛ کار فرهنگی، ساخت یک ماشین نیست که طی یک برنامه شروع و تمام شود؛ با انسان سروکار داریم و انسان‌ها پیچیدگی‌های خاص خودشان را دارند. اما در عین‌حال نمی‌توانیم بگوییم چون این کار زمان‌بر و پیچیده است، هیچ کاری انجام نمی‌دهیم. ما نباید فکر کنیم این کار امکان‌پذیر نیست؛ معتقدم امکان‌پذیر است؛ چراکه وقتی تجربۀ کشورهای مختلف را نگاه می‌کنیم، می‌بینیم در خیلی جاها وقتی این اصول ساده به‌کار گرفته شده، نتیجۀ آن را دیده‌اند. کشورهایی که پیشینۀ بسیار نامطلوبی داشته‌اند -مثل کشورهای حوزۀ اسکاندیناوی- به یک کشور توسعه‌یافته تبدیل شده‌اند؛ بنابراین، این کار شدنی است، اما نیاز به زمان دارد.
مسألۀ دیگر این‌که به هر حال شخص اجراکننده هم در این موارد بسیار مهم است؛ یعنی شاید انتشار این منشور در جاهایی اثر منفی داشته باشد و برخی بگویند این هم یک شعار است، اما به نظر من عملکرد گروهی که این منشور را اجرا می‌کنند، خیلی اهمیت دارد؛ اگر شخص من که این منشور را تدوین کردم، سعی کنم براساس این الگوها حتی با راندمان 40 تا 50 درصد عمل کنم، بدون شک اثرگذاری خواهد داشت.
شک نکنید مسائلی مثل منشور اخلاقی و سرمایۀ اجتماعی در یک سازمان و محیط، موضوعاتی هستند که همیشه از بالا به پایین جاری می‌شوند؛ اگر من به‌عنوان متصدی توسعۀ یک بخش، ملزم شوم که در این چارچوب عمل کنم، شک ندارم پس از مدتی، اثراتی را در زیرمجموعه می‌بینیم. در تئوری‌های مدیریتی گفته می‌شود آدم‌ها پس از مدتی خلق‌وخوی سازمان و مدیریت ارشد خود را می‌گیرند؛ بنابراین، در هر سطحی که هستیم، اگر شروع کنیم و به برخی آموزه‌ها و اصول اعتقاد داشته باشیم و با جدیت به آن‌ها عمل کنیم، در طول زمان قطعاً اثرگذاری دارد؛ تجربۀ خود من در پروژۀ فاز دو تغلیظ سونگون، مؤید همین مسأله است. تیمی که آن‌جا کار می‌کردند، به‌رغم این‌که جوان بودند و تجربۀ زیادی نداشتند، اما با به‌کارگیری همین چارچوب‌های اعتقادی، موفق شدند آن پروژه را به سرانجام برسانند. جالب است بدانید امسال پروژۀ فاز دو تغلیظ سونگون، کاندیدای اخذ جایزۀ پروژۀ برتر کشور است. چطور می‌شود یک گروه جوان که تجربۀ زیادی ندارد و بعضاً از پشت میز دانشگاه آمده‌اند، موفق به انجام این کار بزرگ می‌شوند؟ ضمن این‌که اکنون، تعداد مناسبی نیروهای موتور محرکه از دل آن پروژه بیرون آمده‌‌اند و هرکدام در جاهای مختلف، یک گروه را هدایت می‌کنند و منشأ اثرند. قطعاً این اتفاق به‌دلیل سواد دانشگاهی نبود؛ چون وقتی مدرک و دانشگاه آن‌ها را نگاه می‌کنیم، می‌بینیم خیلی عادی است. اما این آدم‌ها اکنون نقش‌های کلیدی اجرا می‌کنند.

من مروری اجمالی روی بندهای این منشور داشتم؛ به نظر می‌رسد خیلی از آن‌ها تعبیرپذیرند؛ به‌عنوان مثال بند سوم که دربارۀ اعتماد است؛ اعتماد از نظر من و شما فرق می‌کند؛ یعنی شما اعتماد را به یک شکل در رفتار، اعمال و کردار خود بروز می‌دهید و من احتمالاً به شکل دیگر. برخی افراد ممکن است این جملات را بخوانند، اما ندانند چطور و به چه شکل این اعتماد را نشان دهند؛ پرسش من این است که چطور افراد این بندهای تعبیرپذیر را به اجرا درآوردند و چگونه فاصلۀ بین ایده تا اجرا برای آن افراد اتفاق افتاد؟ این منشور بندهای فوق‌العاده جذابی دارد، اما آدم نمی‌داند چگونه باید آن‌ها را اجرا کند؛ من اگر بخواهم رابطۀ اعتمادآمیزی با همکارم در سازمان داشته باشم، در عمل چه باید بکنم؟ این موضوعی است که این منشور دربارۀ آن صحبت نکرده است.

من مدعی نیستم آنچه که این‌جا نوشته‌ام، برای دیگران قابل برداشت مطابق با آن چیزی است که در ذهن من است. برای من روشن است، اما افراد دیگر ممکن است حتی به آن نقد داشته باشند. ولی بخش‌هایی از این منشور خیلی ساده است؛ همین بند سه که موضوع اعتماد است؛ کافی است من در گفتارم صداقت داشته باشم و این فرض را هم داشته باشم که شما هم صداقت دارید؛ یعنی آن‌چیزی که من می‌گویم، واقعاً همان‌چیزی باشد که هست و این‌گونه فرض کنم که شما هم عین واقعیت را می‌گویید؛ این رفتار، اعتماد ایجاد می‌کند. برای یکی‌دو بار شاید یک فرد بتواند دیگری را گمراه کند اما در درازمدت این موضوع امکان‌پذیر نیست. رفتار غیرصادقانه خودش را نشان می‌دهد و فردی که چنین خصوصیتی داشته باشد از یک رابطۀ صادقانه پس زده می‌شود.
تجربۀ من می‌گوید وقتی یک محیطِ اخلاقی ایجاد شد، آدم‌هایی که نمی‌توانند خودشان را با این محیط مطابقت دهند، خودبه‌خود کنار می‌روند؛ یعنی خودشان می‌روند و خیلی کم اتفاق می‌افتد بیرون گذاشته شوند؛ درواقع خودشان متوجه می‌شوند که جایی برای آن‌ها نیست و جای خود را به افرادی می‌دهند که دارای صداقت هستند و به دیگران اعتماد می‌کنند. این، بدیهی‌ترین معنی و منظور از بندی از منشور است که شما به آن اشاره کردید. مسألۀ دیگر این‌که به آنچه من در این منشور آورده‌ام قاعدتاً و حتماً چیزهای زیادی می‌شود اضافه کرد. من فقط خواستم دیدگاه خود را بیان کرده باشم.

با این‌حال ما در مواردی شاهدیم این منشورهای اخلاقی که فوق‌العاده نفس خوبی دارند، در اجرا به‌عنوان ابزار مورد استفاده قرار می‌گیرند؛ مثلاً بند صداقت این منشور را در نظر بگیرید؛ اگر کسی بخواهد می‌تواند به‌راحتی از آن سوءاستفاده کند. شـما نگران این سـوء‌اسـتفاده‌ها نیستید؟

خیر، چون شما نمی‌توانید فقط به یک بند از منشور اکتفا کنید.

به‌طور کلی می‌گویم...

نه، نگران نیستم؛ البته این‌که ممکن است مورد سوء‌استفادۀ برخی قرار بگیرد، شکی نیست، اما در کل نگران نیستم؛ به این دلیل که وقتی صحبت از بستر می‌کنیم، از یک عامل یا یک مورد صحبت نمی‌کنیم؛ بلکه از مجموعۀ عوامل صحبت می‌کنیم؛ به‌طور مثال، در همین منشور موضوعی داریم که سیاست‌های کاری را در نظر بگیرید، یا سلسله‌مراتب و مسیر اجرای فرمان را در نظر بگیرید؛ بنابراین، صداقت به معنی ساده‌لوحی یا فاش کردن اطلاعات محرمانه که نباید به‌دست برخی بیفتد، نیست؛ اتفاقاً نشان می‌دهد باید یک خانواده باشیم و حواس‌مان باشد که چه مواردی به ما ربط دارد و چه مواردی به ما ربط ندارد و چه مواردی می‌تواند به بیرون از سازمان منتقل شود و بالعکس.
از مهم‌ترین ویژگی‌هایی که در این منشور هست و از آن استنتاج می‌شود، این است که باید ذی‌نفعان مثبت و منفی توسعه را بشناسیم؛ با ذی‌نفعان مثبت به شکلی و با ذی‌نفعان منفی به شکل دیگری رفتار کنیم؛ یعنی سیاست کاری موضوعی است که از دل این منشور بیرون می‌آید.
صحبت من روی یک بستر رفتاری و مجموعۀ موارد است. روی یک عامل خاص نیست؛ در چنین شرایطی معتقدم امکان وجود سوء‌استفاده خیلی کم است.
یک مثال بزنم؛ ممکن است من آدمی باشم که قانون‌پذیر نیستم و طبق قانون عمل نمی‌کنم، اما وقتی به کشور قانونمندی مهاجرت می‌کنم، به‌ناچار به یک آدم قانون‌پذیر تبدیل می‌شوم و براساس قانون عمل می‌کنم؛ چرا؟ چون بستری در آن‌جا وجود دارد که مانع از قانون‌گریزی من می‌شود. این منشور هم همین‌طور است؛ ممکن است برخی بخواهند از آن سوء‌استفاده کنند، اما وقتی بستر مهیا شد، این امکان از بین می‌رود و اگر کسی بخواهد این کار را انجام دهد، سیستم جلوی او را می‌گیرد.

یعنی معتقدید ضمانت اجرای جاری شدن این فرهنگ، خود این فرهنگ است؟

دقیقاً، ضمانت اجرای این فرهنگ، هم خود فرهنگ است و هم افرادی که در رأس قرار دارند؛ یعنی اولین نفر سیستم، باید به این اصول معتقد باشد و براساس آن عمل کند، به‌ناچار فرد پایین‌تر هم مجبور است در این راستا حرکت کند؛ چون انتخاب نفراتی که قرار است با من به‌عنوان اولین نفر سیستم کار کنند، براساس این الگوی ذهنی است.
این منشور را نباید به‌عنوان یک الگوی نگارشی، کتابی و شعاری نگاه کنیم؛ بلکه باید به‌عنوان یک بستر ذهنی در نظر بگیریم. با چنین ذهنیتی وقتی می‌خواهید افرادی را انتخاب کنید که در مجموعۀ شما کار کنند، خودبه‌خود کسی را انتخاب می‌کنید که به آن الگوی ذهنی نزدیک‌تر است و اگر در جایی هم عدم انطباق‌هایی وجود داشته باشد، آن فرد برای حفظ خود در سازمان، خودش را با آن‌ها تطبیق می‌دهد و در درازمدت این تطبیق به عادت تبدیل می‌شود که همان موضوعات مربوط به رفتار سازمانی است؛ یعنی یک کار از رفتار فردی و دانش شروع می‌شود تا به یک رفتار سازمانی می‌رسد و وقتی به یک رفتار سازمانی می‌رسد که پیش از آن به یک عادت تبدیل شده باشد و درنهایت فراگیر می‌شود.

اگر بخواهید در مجموعۀ خودتان براساس این منشور قضاوت کنید، آیا این فرهنگ در آن مجموعه جاری شده است؟

این‌طور نبوده که قبلاً اوضاع به شکلی دیگر بوده و بعد از تدوین این منشور اثرات دیگری مشاهده شده است. اتفاقاً من معتقدم نوشته، سفارش و دستور کمترین اثر را دارد؛ من کمتر از یک‌سال است که در این مسئولیت هستم، اما در پروژۀ تلغیظ که پیش از آن حضور داشتم، برایم ملموس بود که چقدر بستر کار اهمیت دارد. شما می‌توانید به‌صورت میدانی این موضوع را بررسی و راستی‌آزمایی کنید. این اصول آن‌جا نتیجه داد.

اشاره کردید که این منشور از سوی IMP امریکا تأیید شده؛ فکر می‌کنید این منشور چه ویژگی‌هایی داشته که مورد تأیید قرار گرفته؛ به‌خاطر ادبیات فراگیر آن است یا به‌دلیل منابعی است که در تدوینش از آن‌ها استفاده کرده‌اید؟

از هیچ منبعی برای این کار استفاده نکردم و به‌هیچ‌وجه کلمه و جمله‌ای از هیچ کتابی در این منشور وجود ندارد.

منظورم از منابع، دانش انباشته‌شده هم هست.

درست است؛ اما فکر می‌کنم تأیید شدن این منشور چند دلیل دارد؛ یکی این‌که در کشورهای پیشرفته بر مسائل علوم انسانی تکیه و تأکید زیادی دارند و اصولاً پیشرفت یک کشور را منوط به توسعۀ منابع انسانی می‌دانند. دوم این‌که این منشور یک بحث تکنیکال نیست که از یک‌سری مطالعات براساس فلان کتاب، فلان مجله و فلان مقاله نوشته شده باشد؛ بلکه ماحصل تجربۀ فردی است که چندین سال در زمینۀ توسعه در منطقه‌ای از دنیا فعالیت کرده و این برای آن‌ها خیلی مهم است.
چند روز پیش با چند نفر از دوستان در سمیناری شرکت کردیم، فردی حضور داشت که شرکت او پروژه‌محور بود و دربارۀ رمزهای موفقیت و تحویل‌محوری پروژه‌ها صحبت می‌کرد، سخنان او به زبان علمی نبود، اما آنچه که ارائه کرد، از وجودش بیرون می‌آمد و افرادی که در این حوزه فعالیت کرده بودند، براساس تجربیاتی که داشتند، متوجه می‌شدند که همین مسائل را داشته‌اند و این خیلی ارزشمندتر از کتاب 500صفحه‌ای است که یک‌سری تئوری‌هایی ارائه کرده باشد؛ البته نمی‌خواهم ارزش تئوری‌ها را کم جلوه بدهم، اما ارزش تجربه خیلی زیاد است؛ چون این فردی که از آن صحبت کردم بیش از 35سال در پروژه‌ها فعالیت کرده بود و سخنان او را در هیچ کتابی نمی‌توانستیم پیدا کنیم؛ بنابراین، فکر می‌کنم این منشور هم برآمده از تجربه است و افرادی که بررسی می‌کنند، به این درک می‌رسند که این منشور براساس یک تجربۀ شخصی یا سازمانی است و این‌ها دلایلی هستند که این منشور پذیرفته شده است؛ ضمن این‌که موارد ارائه‌شده در این سند، نشان‌دهندۀ دانش‌ها و تجربیات منطقه‌ای هم هست؛ یعنی فکر می‌کنم در منطقه‌ای از دنیا، یک بستر لازم است و در منطقه‌ای دیگر، بستری دیگر؛ اگرچه بسترهای کلی همه شبیه به‌هم هستند، اما ممکن است جاهایی از آن، نشان‌دهندۀ قسمت‌هایی از فرهنگ فعلی ما باشد که برای آن‌ها جذاب است و این ماحصل تجربیات چندساله بوده است که در کتاب‌های آن‌ها منتشر خواهد شد.

فکر می‌کنید این منشور به مرور زمان بیشتر و تکمیل‌تر خواهد شد؟

این منشور قانون نیست که بگوییم در طی زمان زیاد یا کم می‌شود؛ ضمن این‌که بندهای این منشور به معنی تفکیک‌پذیری از هم نیستند. وقتی می‌خواهید چیزی را نگارش کنید، ردیفِ یک، دو، سه و... به آن می‌دهید، اما بستر ذهنی، خیلی قابل تفکیک، ردیف‌بندی و طبقه‌بندی نیست، تنها وقتی می‌خواهید آن را به یک سند فیزیکی تبدیل کنید، این‌گونه به آن شکل می‌دهید؛ بنابراین، معتقدم نباید بگوییم این قاعده 16 بند دارد که بعدها کمتر یا زیادتر می‌شود؛ بلکه باید آن را یک بستر در نظر بگیریم که هرکدام از این موارد را می‌شود کم یا زیاد کرد و یا به آن‌ها شاخ‌وبرگ داد و براساس تجربیات، به تحلیل‌ها افزود.

و حرف آخر؟

امیدوارم این کار منشاء اثرات مثبت باشد.

متن پیشنهادی منشور اخلاقی و پیشبردی توسعۀ مس آذربایجان

1. ما انسان‌ها و همکارانی هستیم از فرهنگ‌ها و گرایشات مختلف، اما با اهداف یکسان و متعالی.
2. تفاوتی بین هیچ‌یک از ما نیست، اما مسئولیت‌ها و نقش‌هایمان متفاوت است.
3. بین همۀ ما اعتماد برقرار است و در حفظ آن حساس هستیم.
4. موفقیت شخصی و سازمانی ما از هم جدا نیست و به رشد آن کمک می‌کنیم.
5. ضمن توجه به سیاست‌های کاری، همواره صداقت را سرلوحۀ کار خود می‌دانیم.
6. خانواده، ایمنی و محیط‌زیست برای ما اهمیت فوق‌العاده‌ای دارند. وظایف‌مان را با حفظ این موارد انجام می‌دهیم.
7. ما کارهایمان را براساس رویه‌ها و حیطۀ وظایف تعیین‌شده انجام می‌دهیم، اما نقش پوششی، شناور و حامی را در مواقع لزوم اجرا خواهیم کرد.
8. هر کاری را از مسیر خود و مقررات سازمانی انجام می‌دهیم.
9. ضمن اعتقاد به تخصص و مهارت، «تعهد کاری» را در اولویت می‌دانیم.
10. سختی‌ها و ناملایمات کارهای ما، از قسمت‌های جذاب و خاطره‌انگیز زندگی کاری ماست. هراسی از آن نداریم و آن را می‌پذیریم.
11. همۀ ما تلاش می‌کنیم، تصمیم می‌گیریم و مسئولیت آن را می‌پذیریم.
12. اختلاف نظرات و بحث‌ها وجود دارند، اما هیچ‌گاه شخصی نخواهند بود.
13. همۀ ما پیام‌رسان واقعیت‌های توسعه و مصلحت‌های آن هستیم و از بروز حاشیه‌ها، برداشت‌ها و اخبار غیرواقع پرهیز و جلوگیری می‌کنیم.
14. توسعه را محصول کار جمعی می‌دانیم و همۀ ما در موفقیت آن سهیم هستیم. توسعه را فردمحور نمی‌دانیم.
15. توسعه و آبادانی شرکت مس، منطقه و کشور، هدف و آرزوی ماست.
16. با توکل به خداوند متعال، اهداف مشخص‌شده را پیش خواهیم برد و اثری ماندگار از خود به‌جا خواهیم گذاشت.