نظام پیشنهادها؛ سرمایه پنهان فولاد مبارکه

‌می‌متالز - رئیس نظام‌های مشارکتی و تحول فولاد مبارکه، نظام پیشنهاد‌ها را یکی از مهم‌ترین بستر‌های شکوفایی خلاقیت کارکنان و ارتقای بهره‌وری در این شرکت دانست و گفت: این نظام طی سه دهه گذشته با نهادینه‌سازی فرهنگ مشارکت، حل مساله و نوآوری مستمر، به سرمایه‌ای پنهان، اما اثرگذار در مسیر تعالی و رقابت‌پذیری پایدار فولاد مبارکه تبدیل شده است.

به گزارش می‌متالز، در ادبیات نوین مدیریت صنعتی، سازمان‌هایی در رقابت پایدار موفق‌ترند که بتوانند دانش پراکنده در میان کارکنان خود را به سرمایه‌ای سازمانی تبدیل کنند. تجربه شرکت‌های پیشرو در حوزه کیفیت و بهره‌وری نشان می‌دهد نظام‌های مشارکتی، از جمله نظام پیشنهاد‌ها و گروه‌های بهبود کیفیت، از مؤثرترین ابزار‌ها برای فعال‌سازی این سرمایه پنهان به شمار می‌روند. این رویکرد که ریشه در مدل‌های موفق مدیریت کیفیت در جهان دارد، طی دهه‌های اخیر در بسیاری از صنایع ایران نیز مورد توجه قرار گرفته و به‌ عنوان بستری برای تقویت فرهنگ حل مساله، یادگیری جمعی و بهبود مستمر شناخته می‌شود.

در چنین الگویی، کارکنان صرفاً مجری فرآیند‌ها نیستند، بلکه به‌ عنوان صاحبان تجربه و مشاهده مستقیم از محیط کار، نقش مهمی در شناسایی مسائل، ارائه راهکار‌های عملی و ارتقای عملکرد سازمان ایفا می‌کنند. به همین دلیل، سازمان‌هایی که توانسته‌اند ساختار‌های مشارکتی را به‌صورت نظام‌مند توسعه دهند، معمولاً در حوزه‌هایی مانند بهره‌وری، نوآوری عملیاتی و انسجام فرهنگی نیز دستاورد‌های قابل توجهی به دست آورده‌اند.۳۱ خردادماه (۱۳۷۳) سالروز استقرار نظام پیشنهاد‌ها در فولاد مبارکه است؛ نظامی که با نهادینه و مبدل شدن آن به فرهنگ‌سازمانی نزد تک‌تک کارکنان، نه‌تنها فرآیند‌ها در تمامی حوزه‌ها به شکل چشمگیری بهبود یافته است، بلکه در ازای ارائه و اجرای بسیاری از پیشنهاد‌های همکاران، مبالغ قابل‌توجهی صرفه‌جویی اقتصادی ریالی و ارزی برای شرکت حاصل شده است. در همین چارچوب، بررسی تجربه شرکت فولاد مبارکه در توسعه نظام‌های مشارکتی و بهره‌گیری از ظرفیت فکری کارکنان، می‌تواند تصویری روشن از مسیر شکل‌گیری و تثبیت این فرهنگ در یکی از بزرگ‌ترین بنگاه‌های صنعتی کشور ارائه دهد. در ادامه، مژده میرعنایت، رئیس نظام‌های مشارکتی و تحول فولاد مبارکه، درباره ابعاد مختلف این تجربه توضیح می‌دهد.

مژده میرعنایت، رئیس نظام‌های مشارکتی و تحول، از استقرار این نظام در فولاد مبارکه به‌ عنوان یکی از گام‌های موفق شرکت یاد و اضافه کرد: شرکت فولاد مبارکه در مسیر تعالی و رقابت‌پذیری پایدار، همواره بر سرمایه انسانی توانمند خود تکیه کرده و الگویی موفق در نهادینه‌سازی مشارکت و مدیریت دانش در سطح کشور ارائه داده است؛ تا جایی که توسعه و ارتقای نظام‌های مدیریت مشارکتی، به‌ویژه نظام پیشنهاد‌ها و گروه‌های بهبود (QCC)، از سال ۱۳۷۳ تاکنون، سنگ بنای فرهنگ حل مساله، نوآوری مستمر و تعامل سازنده در این سازمان بوده است.

تفکر راهبردی؛ از مساله تا فرصت بهبود

وی تصریح کرد: باور بنیادین فولاد مبارکه بر این اصل استوار است که هر مساله، فرصتی برای تحول است. برنامه‌ریزی هدفمند و حمایت مستمر از نظام‌های مشارکتی باعث شده کارکنان در مسیر بهبود فرآیندها، ارتقای کیفیت و افزایش بهره‌وری، نقشی فعال و مؤثر ایفا کنند. این رویکرد ساختاریافته زمینه‌ساز خلق راهکار‌های نوآورانه، تقویت حس تعلق سازمانی و همسوسازی اهداف فردی با چشم‌انداز کلان شرکت شده است.

گروه‌های بهبود (QCC): مدرسه‌ای برای رهبری مشارکتی

وی از گروه‌های بهبود (QCC) به‌ عنوان مدرسه‌ای برای رهبری مشارکتی یاد و اظهار کرد: گروه‌های بهبود به‌ عنوان هسته‌های داوطلبانه در واحد‌های عملیاتی شرکت فعالیت می‌کنند و با تمرکز بر شناسایی چالش‌ها و ارائه راهکار‌های اجرایی، بستری برای شکوفایی خلاقیت جمعی و تسریع یادگیری سازمانی فراهم کرده‌اند. این گروه‌ها با بهره‌گیری از ابزار‌هایی مانند نمودار علت و معلول، طوفان فکری و تکنیک‌های اولویت‌سنجی، مسائل محیط کار را به پروژه‌های اجرایی اثربخش تبدیل می‌کنند.

میرعنایت از بیش از ۵۰۰ گروه بهبود فعال در سطح سازمان، اجرای بیش از ۱۲۰۰ پروژه بهبود با محوریت افزایش بهره‌وری، ارتقای کیفیت و کاهش هزینه‌ها، توسعه مهارت‌های نرم و تخصصی اعضا در حل مساله، تفکر سیستمی و کار تیمی و تقویت روحیه همکاری و حس تعلق کارکنان از طریق تجربه‌های موفق گروهی به‌ عنوان مهم‌ترین دستاورد‌های کلیدی سازمان در این حوزه طی سال ۱۴۰۳ یادکرد.

نظام پیشنهادها: بستری برای نوآوری فردی و خردِ سازمانی

رئیس نظام‌های مشارکتی و تحول بر این باور است که نظام پیشنهاد‌ها ابزاری کارآمد است که به کارکنان امکان می‌دهد راه‌حل‌های خلاقانه و عملیاتی ارائه دهند و در ارتقای عملکرد و کاهش اتلاف‌ها نقش‌آفرینی کنند. این نظام در طول سه دهه، از سامانه‌های دستی به سامانه‌های دیجیتال و تلفن همراه تحول‌یافته و امروز با مشارکت بیش از ۹۰ درصد کارکنان، یکی از موتور‌های اصلی تحول‌سازمانی به شمار می‌رود.

سیر تحول نظام پیشنهاد‌ها

وی از سال ۱۳۷۳ به‌ عنوان سال استقرار اولیه نظام در واحد‌های عملیاتی، سال ۱۳۸۲ به‌ عنوان سال گسترش مشارکت به کارکنان شرکت‌های پیمانکار، سال‌های ۱۳۸۹ تا ۱۴۰۰ به‌ عنوان سال‌های توسعه سامانه تحت وب، کارتابل فرآیندی و درگاه‌های ثبت پیشنهاد و در نهایت از سال ۱۴۰۲ به بعد به‌ عنوان سال جهش مشارکت‌محور و گسترش پوشش نظام در سراسر سازمان یاد و تصریح کرد: آمار‌های موجود در این حوزه گواه روشنی بر پویایی، اثرگذاری و نهادینه شدن فرهنگ پیشنهاد در شرکت است.

مشارکت به‌مثابه فرهنگ سازمانی

میرعنایت در بخش پایانی سخنان خود خاطرنشان کرد: بررسی سیر سه دهه‌ای فعالیت‌های مشارکتی در فولاد مبارکه نشان می‌دهد که گروه‌های بهبود و نظام پیشنهاد‌ها صرفاً ابزار‌های مدیریتی نیستند، بلکه زیرساخت‌هایی فرهنگی‌اند که توانسته‌اند تفکر مشارکتی را در تاروپود سازمان جاری کنند. مشارکت در فولاد مبارکه، از سطح عملیات تا تصمیم‌گیری‌های راهبردی، نمایانگر تعهدی مشترک برای ساختن آینده‌ای متعالی است؛ آینده‌ای که در آن صدای همه شنیده می‌شود و هر ایده فرصت درخشش دارد.

منبع: پایگاه خبری - تحلیلی ایراسین

فولاد مبارکه مژده میرعنایت