استراتژی جذب شایسته‌ترین نیرو‌ها در فولاد هرمزگان

به گزارش می‌متالز، یکی از مهم‌ترین نیاز‌های اساسی شرکت‌های بزرگ، تامین نیروی انسانی متخصص برای بخش‌های مختلف است. همچنین نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه شرکت‌ها به شمار می‌رود. از این رو، استخدام و انتخاب نیروی انسانی متخصص می‌تواند نقش موثری در ارتقای یک سازمان ایفا کند. در شرکت‌های بزرگ با توجه به فرایند گزینش، امکان کمتری برای انتخاب نیروی متخصص وجود دارد، اما با اتخاذ تدابیر مختلف همچون آموزش حین خدمت و تدوین استراتژی یادگیری مداوم، می‌توان به طور دائمی دانش و تجربه کارکنان به ویژه بخش تولید را ارتقا داد تا سازمان نیز از فرایند ایجاد شده منتفع شود و نیروی مبتدی جذب شده در فرایند کار، به یک نیروی شایسته تبدیل شود. در این رابطه، کیکاووس ندایی، معاون منابع انسانی شرکت فولاد هرمزگان گفت‌وگویی انجام داده است که متن کامل آن را در ادامه خواهید خواند:

وضعیت شرکت فولاد هرمزگان از نظر نیروی انسانی چگونه است و چه تعداد نیروی انسانی در این شرکت مشغول به کار هستند؟

شرکت فولاد هرمزگان بر اساس ساختار سازمانی مصوب و قرارداد‌های پیمانی منعقد شده دارای حدود چهار هزار نفر نیروی انسانی است که در فرآیند‌های مختلف تولیدی و پشتیبانی مشغول به کار هستند. از این تعداد ۷۷ درصد بومی و ماندگار استان هرمزگان محسوب می‌شوند.

مهم‌ترین چالش‌‏های شرکت فولاد هرمزگان برای جذب نیروی انسانی متخصص و به کارگیری آن چیست و این شرکت چه راهکار‌هایی را برای رفع مشکل یاد شده اتخاذ کرده است؟

بسیاری از فارغ‌التحصیلان نخبه و با استعداد دانشگاهی، در نواحی مرکزی و صنایع بزرگ کشور که در آن نواحی مستقر هستند، مشغول به کار می‏شوند. برخی دانشجویان بومی استان نیز پس از فراغت از تحصیل اقدام به مهاجرت از استان می‌کنند. از سوی دیگر محتوا و کیفیت آموزش‌‏های ارائه شده در نظام آموزش کشور پاسخگوی نیاز صنعت نیست. با توجه به موارد مطرح شده شرکت فولاد هرمزگان اقدام به استقرار نظام آموزش و توسعه منابع انسانی کرده است تا پس از جذب شایسته‌ترین نیرو‌های انسانی ممکن، با ارائه آموزش‌‏های حین خدمت به آن‌ها، به ارتقای دانش و مهارت کارکنان مبادرت کند. این آموزش‌ها در سه حوزه شایستگی‏‌های عمومی، تخصصی و مدیریتی است. همچنین به منظور ارتقای بهره‏‌وری کارکنان، رویکرد‌های دیگری نیز مد نظر قرار گرفته است، از جمله آن‌ها می‌توان به «استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان» و «توسعه مهارت‏‌های رهبری سطوح مدیریتی» اشاره کرد.

چالش دیگر در به کارگیری نیروی انسانی متخصص در شرکت فولاد هرمزگان، شکل‌دهی یک فرهنگ سازمانی مطلوب همسو با «ارزش‏‌های سازمانی» و «استراتژی‏‌های سطح کسب و کار» است. از آنجا که منابع انسانی نقشی کلیدی در ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی ایفا می‌کند، تفاوت‏‌های فرهنگی کارکنان می‌‏تواند باعث بروز مسائلی در این حوزه شود. شرکت فولاد هرمزگان ضمن ارزیابی فرهنگ سازمانی موجود، از طریق تدوین راهنمای اخلاقی و رفتاری شرکت و نیز تعریف اقدامات بهبود، در مسیر ارتقای فرهنگ سازمانی گام برداشته است.

جذب و به کارگیری نیروی انسانی در شرکت‏‌های بزرگ چه تفاوتی با شرکت‏‌های کوچک دارد؟ در این راستا چه چالشی برای شرکت‏‌های بزرگ به ویژه در حوزه قوانین و مقررات وجود دارد؟

در شرکت‏‌های کوچک با توجه به تعداد کارکنان مورد نیاز، شایسته‌گزینی با دقت بالاتر و سهولت بیشتری انجام می‌شود. پس از به کارگیری نیروی انسانی نیز فرآیند‌های مدیریت عملکرد، توسعه، آموزش و نگهداشت منابع انسانی به نحو مطلوب‏‌تری قابل انجام است. اما در شرکت‏‌های بزرگ اگر از ابتدا فرآیند‌ها و شاخص‏‌های مشخصی برای جذب نیروی انسانی وجود نداشته باشد، این امر با خطا‌هایی همراه خواهد شد که به دلیل تعدد نیرو‌های انسانی جذب شده و نیز قوانین و مقررات موجود، به راحتی قابل اصلاح نیست؛ در نتیجه شرکت در تحقق اهداف کسب و کار خود با مشکلات متعددی از ناحیه منابع انسانی مواجه می‌شود.

از سوی دیگر با توجه به عدم تناسب عرضه و تقاضای نیروی انسانی متخصص در کشور، همچنین نیاز صنایع بزرگ به تعداد قابل توجهی از نیرو‌های متخصص در حوزه‌‏های گوناگون، جذب این نیرو‌ها به راحتی امکان‌پذیر نیست و اغلب باعث رقابت بین شرکت‌‏ها در استخدام نیرو‌های متخصص یکدیگر می‌شود. بخشی از این نقیصه به ناکارآمدی نظام آموزش کشور در حوزه‌‏های آموزش و پرورش، آموزش عالی و آموزش فنی و حرفه‌‏ای در بعد نیازسنجی تخصص‏‌های مورد نیاز صنایع و نیز کیفی‌سازی آموزش‏‌ها برمی‌‏گردد.

فولاد هرمزگان چه استراتژی‏‌هایی را برای توسعه فعالیت خود به ویژه در حوزه نیروی انسانی اتخاذ کرده است؟

معاونت منابع انسانی فولاد هرمزگان متشکل از هفت مدیریت «سازماندهی و طبقه‌بندی مشاغل»، «امور اداری»، «آموزش و توسعه منابع انسانی»، «ایمنی، بهداشت و محیط زیست»، «خدمات عمومی»، «مدیریت شهری» و «امور ورزش»، فرآیند‌های پشتیبان تولید در حوزه نیروی انسانی را راهبری می‌کند. سیاست‌های این حوزه در غالب نقشه استراتژی منابع انسانی که نشأت گرفته از نقشه استراتژی شرکت است، همه ساله تدوین و بازبینی می‌شود. از جمله اهداف استراتژیک که در این حوزه توسط فولاد هرمزگان دنبال می‌شود می‏‌توان به افزایش بهره‌وری منابع انسانی، افزایش رضایت و دلبستگی کارکنان، توسعه توانمندی‌های رهبران و کارکنان، ارتقای ایمنی و سلامت کارکنان، ارتقای عملکرد زیست‌محیطی، بهبود ارتباطات و تعاملات دوسویه با کارکنان، ارتقای سطح خدمات و تسهیلات به کارکنان، توسعه جانشین‌پروری و جایگزینی، و افزایش رضایت خانواده‌های کارکنان از خدمات فرهنگی و اجتماعی ارائه شده، اشاره کرد.

منبع: پایگاه خبری - تحلیلی ایراسین