آموزش، رکن نخست بهره‌وری سازمان‌ها

به گزارش می متالز، اجرای آموزش و به‌سازی نیروی انسانی سبب می‌شود افراد بتوانند متناسب با تحولات سازمانی و تغییرات محیطی به‌طور موثر فعالیت‌شان را ادامه دهند و بر کارآیی خود بیفزایند. از سوی دیگر، از آنجا که مهم‌ترین خصیصه سازمان‌های امروزی تغییر و تحول است، در چنین شرایط محیطی پیچیده و متنوعی که با تحولات سریع نیز همراه شده، اگر شرکت نتواند متناسب با این تغییرات، سازمان، مدیران و کارکنان را همگام کند، قربانی آن خواهد شد.

امروزه نیاز به یادگیری سازمانی به‌خوبی در تمامی سطوح یک سازمان ثابت شده و تحقیقات نیز ارتباط مثبتی را بین سرمایه‌گذاری در آموزش و بهره‌وری سازمانی نشان داده است. در این راستا لازم است فرآیندها، منابع و اقدامات لازم آموزشی در سازمان شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه‌ریزی شود؛ چراکه آموزش و به‌سازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت‌مندی فرد و در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان می‌شود.

چالش‌های بنگاه‌های بزرگ در زمینه آموزش نیروی انسانی

یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در زمینه نحوه آموزش نیروی انسانی، منفک کردن پرسنل درگیر با کارهای مهم و حیاتی از کار و ایجاد انگیزه در آن‌ها برای شرکت در دوره‌های آموزشی است. پرسنل درگیر در کارهای اجرایی به‌دلیل اهمیت فرآیند تولید و وظایف محول شده به آن‌ها از یک سو و نیز اهمیت ندادن به دوره‌های آموزشی از سوی برخی مدیران از سوی دیگر، قادر به شرکت در این دوره‌ها نیستند و این امر با توجه به اهمیت و حساسیت شغلی آن‌ها یکی از چالش‌های جدی برای آموزش در بنگاه‌های تولیدی به‌شمار می‌رود. یکی دیگر از چالش‌ها در این زمینه، موضوع تطبیق دانش فنی (دانشگاهی) با نیاز صنعت است. انتخاب اساتید مرتبط با صنعت بنا به‌دلایلی از قبیل در دسترس نبودن، اشتغال در صنایع دیگر یا عدم‌‌توانایی در انتقال مطالب از دیگر مسائل مهم در اجرای دوره‌های آموزشی است. هر چند انتقال دانش تخصصی از طریق ایجاد محیط جذاب مربی‌گری نیز خود یکی از بحث‌های به‌روز و قابل تامل در اجرای دوره‌های آموزشی محسوب می‌شود.

رویکردهای شرکت گل‌گهر برای آموزش نیروی انسانی

• رویکردهای آموزشی شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر برای سطوح گوناگون شغلی را ‌می‌توان در سرفصل‌های ذیل خلاصه کرد:
• اجرای کانون توسعه مدیران برای افرادی با پتانسیل رهبری؛
• توسعه توانمندی سرپرستان و مدیران میانی از طریق اجرای دوره‌های مدیریتی؛
• نیازسنجی درست و در نتیجه اجرای دوره‌هایی با رویکرد حذف چالش‌های فنی موجود؛
• توجه به تعادل بین کار و زندگی خانوادگی پرسنل با اجرای دوره‌های مربوط به خانواده‌ها؛
• توجه به آموزش فرزندان پرسنل و تسهیل امور مربوطه؛
• اجرای دوره‌های پای کار ویژه پرسنل پیمانکار و عوامل اجرایی؛
• توجه به آموزش‌های بدو ورود به‌منظور تطبیق روحیات و دانش فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های کشور با محیط صنعتی؛
• توجه به آموزش‌های ایمنی اثربخش در تمامی سطوح سازمانی به‌منظور کاهش حوادث.
• پایش نیروهای انسانی پس از آموزش و ملاک‌های سنجش عملکرد آن‌ها در گل‌گهر

پایش نیرو‌ها پس از گذراندن دوره‌های آموزشی با توجه به نوع اشتغال آن‌ها در دو قالب نیروهای «بدو استخدام» و «حین خدمت» انجام می‌شود. برای نیروهای بدو استخدام پس از گذراندن دوره‌های آموزشی که در قالب دوره‌های آموزشی پایه (مربوط به پست سازمانی)، دوره‌های آموزشی درون واحدی (OJT) و دوره‌های آموزشی درون مدیریتی (ارتباط واحد‌های کاری) برگزار می‌شوند، مدیریت منابع انسانی شرکت به کمک مدیران و سرپرستان مربوط، نیرو‌های بدو استخدام را به مدت 6 ماه تحت نظارت و مورد ارزیابی تئوری و عملی قرار ‌می‌دهند تا از اثربخشی دوره‌های آموزشی اطمینان حاصل کنند. پس از آن تصمیمات مربوط به عقد قرارداد بلندمدت اتخاذ ‌می‌شود. برای نیروهای حین خدمت نیز براساس محتوای آموزشی هر دوره، پس از پایان آن، اثربخشی دوره‌ها و نیز ارائه بازخورد به تیم اجرایی آموزش شرکت انجام می‌شود و براساس نظر سرپرستان و روسای پرسنل شرکت‌کننده در دوره‌های آموزشی، میزان تاثیرگذاری دوره‌ها مورد پایش قرار ‌می‌گیرد.