کالبدشکافی معضلات سرمایه‌های انسانی از منظر خبرگان نفتی

به گزارش می متالز، عمران محمدی روشن، کارگر حراستی طرف قرارداد شرکت «نظم‌آفرینان ایمان» پیمانکار شرکت چینی ساینوپک (بهره‌بردار میدان نفتی یادآوران) بود که به گفته همکارانش به دلیل فشار اقتصادی و نداشتن پول برای خرید مایحتاج زندگی، درخواست ۵۰۰ هزار تومان مساعده کرده بود، اما وقتی نه شنید، خود را حلق‌آویز کرد.

یکی از همکاران گفته که بعد از سال‌ها کار در شرکت، به ما‌ گفته شد باید قرارداد ۶ ماهه‌ای را امضا کنیم که یک برگه آن سفید بود، حدود نیمی از کارگران به آن تن دادند.

روایت پیمانکار اما متفاوت بود، شرکت نظم‌آفرینان ایمان با انتشار اطلاعیه‌ای اعلام کرد که پرداخت حقوق کارکنان شرکت فقط ۶ روز به تاخیر افتاده بوده است که نمی‌تواند دلیل خودکشی باشد. همچنین گفته شد که حقوق و مزایای ماه اسفند و عیدی و سنوات مرحوم محمدی روشن به طور کامل و بر اساس قانون کار و قرارداد منعقده پرداخت شده است. قرارداد مرحوم محمدی روشن در آخرین روز اسفند سال گذشته پس از پرداخت حقوق و مزایا و عیدی و سنوات به دلیل آنچه که از سوی شرکت پیمانکار «مشکل شخصی» نامیده شده، تمدید نمی‌شود. هرچند که شرکت پیمانکار از توضیح واضح این مشکل در اطلاعیه‌اش امتناع کرده، اما در سطرهای بعدی و با اعلام بستری شدن ۲۱روزه مرحوم در موسسه شفا، رمز آن را گشوده است. مرحوم محمدی‌روشن پس از آنکه در این موسسه تحت مداوا قرار گرفته، به محل کار خود بازگشته است. این شرکت اعلام کرد که موعد پرداخت حقوق اردیبهشت، بر اساس روال در پانزدهم ماه بعد یعنی نیمه خرداد بوده است که فقط با ۶ روز تاخیر و دیرکرد مواجه بوده و بنابراین نمی‌توانسته انگیزه‌ای برای ارتکاب به خودکشی آن هم در محل کار باشد.

اگرچه هنوز زوایای تاریک زیادی از خودکشی این کارگر که با واکنش گسترده در فضای مجازی روبه‌رو شده است، بر ما پنهان مانده، اما بسیاری از کارشناسان، متخصصان، مدیران سابق و فعلی وزارت نفت را به واکاوی و ریشه‌یابی این رخداد تلخ از منظر مدیریت منابع انسانی، بازنگری در قراردادهای پیمانکاران فرعی صنعت نفت و عمل به مسوولیت‌های اجتماعی واداشته است که در این نوشتار برخی از آن‌ها را مرور می‌کنیم.

افزایش حجم پیمان‌ها با بکارگیری افراد غیرمتخصص در نفت

فرزین مینو، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت، یکی از مشکلات بزرگی که امروزه گریبان صنعت نفت را گرفته، افزایش بیش از حد نیرو و متورم کردن بی‌دلیل و غیرمقرراتی حجم پیمان‌ها عنوان می‌کند که در سال‌های گذشته عمدتاً برای بکارگیری افراد غیرمتخصص آن‌هم مستقیما توسط برخی مدیران عامل شرکت‌های بهره‌برداری، تولیدی و… که با اصول مدیریت آشنایی کافی داشتند صورت گرفته است.

مینو در این باره می‌گوید: «شکی در این مساله وجود ندارد که پرداخت به شرکت‌های پیمانکار و نیروهای تحت قرارداد با آنها در پیمان‌های مستمر غیرپروژه‌ای، امری ضروری است که انجام هم می‌شود، اما باید این موضوع را هم در نظر گرفت که منابع مالی وزارت نفت بی‌نهایت نیست. وقتی یک شرکت تولیدی با اقدامی خلاف مقررات، ۱۰۰۰ نفر نیرو به سقف پیمان‌ها اضافه می‌کند، وقوع چنین حوادث تلخی هم قابل پیش‌بینی است.»

وی تأکید می‌کند: «وزیر نفت در این خصوص بارها و بارها بخشنامه داده‌اند که نیروی مازاد بدون قاعده و ضابطه و به هر عنوانی، نباید به بدنه صنعت نفت افزوده شود، اما متأسفانه کمتر مورد توجه قرار گرفته است.»

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزیر نفت قانون‌گریزی، قاعده‌شکنی، فرارهای قانونی، مقرراتی و ترجیح منافع شخصی بر سازمانی را که عمدتا ریشه فرهنگی دارد، دلیل اصلی مواجهه با چنین رخدادهایی می‌داند و می‌افزاید: «ممکن است دستگاه‌ها و نهادهای نظارتی به درستی عمل نکرده باشند، اما تا چه حد می‌توان نظارت کرد؟ آیا می‌توان برای هر مدیر و کارشناس یک نفر مراقب گذاشت؟ و بعدتر برای آن مراقب هم یک بازرس دیگر گذاشت که کار اشتباه نکند؟ این غیر ممکن است. بنابراین با افزایش دانش، دغدغه، تمایل به تغییر و ایجاد توانایی تغییر می‌بایست فعالیت‌های جدی فرهنگی انجام داد.»

مینو مشکل اصلی جامعه امروز ایران و به تبع آن صنعت نفت را کمرنگ شدن دلبستگی به سازمان، شرکت و کشور عنوان می‌کند که جای خود را به دلبستگی به پست، مقام، عشیره، قبیله و کسب مال و منال از راه نادرست و قربانی کردن سازمان برای خود و نه برعکس، داده است.

روال مرسوم تأخیر در پرداخت صورت‌وضعیت پیمانکاران

بخش مهمی از درآمدهای حاصل از فروش نفت تحت تأثیر تحریم از بین رفته و در این میان سهم نفتی‌ها که ۱۴.۵ درصد از درآمد فروش نفت به شمار می‌رود، از گذشته هم ناچیزتر شده است. با درک شرایط موجود، طبیعی است اگر پرداخت صورت‌وضعیت‌های پیمانکاران با تأخیر مواجه شود.

مسعود سلطان‌پور، مدیرعامل اسبق شرکت مهندسی و ساخت تأسیسات دریایی ضمن ابراز نگرانی نسبت به گسترش این روش اعتراضی، به موضوع مرسوم دیرکرد در پرداخت صورت‌وضعیت‌های پیمانکاران در وزارت نفت و شرکت‌های تابعه اشاره کرده و می‌گوید: «اصولا پرداخت صورت‌وضعیت‌های پیمانکاران، حقوق کارگران، کارمندان، مهندسین و پیمانکاران جزء در وزارت نفت و شرکت‌های تابعه آن با روال عادی و به‌صورت منظم انجام نمی‌شود و هر گونه اعتراض هم موجب اخراج و بیکاری است، باید نگران این مساله باشیم چنین روش اعتراضی مورد تقلید قرار گرفته و به‌صورت اپیدمی گسترش یابد.»

این کارشناس صنعت نفت الزام قانونی و قراردادی به ایفای حقوق کارگران در قراردادهای پیمانکاری نیروی انسانی را بسیار کارآمدتر و عملیاتی‌تر از تشبث به روش‌های غیرمستقیم، فلسفی و مفاهیم گنگ و چندپهلو می‌داند و معتقد است: «صنعت نفت ده‌ها سال و بلکه بیش از صد سال رفتار هنجار، منطقی و قابل قبولی با جامعه کارگری داشته و رضایت نسبی این قشر را جلب و اداره کرده است. به شرط آنکه جدا از نیروهای عاریتی و استیجاری در بخش عالی وزارتخانه و شرکت ملی نفت، کارشناسان و مدیران کاربلد و البته متعهد به مردم عادی و کارکنان معمولی و کارگران صنعت نفت اجازه داشته باشند و بتوانند برای حل این مسائل تاثیرگذار باشند. طی سالهای گذشته، دغدغه نفت، کاریابی و مکان‌یابی برای نمایندگان ادوار، نیروهای مهاجر و عاریتی از وزارتخانه‌های دیگر و بستگان و وابستگان افراد و گروه‌های سیاسی بوده و هست تا حل مسائل کارگری و کارگران! که با نگاهی به شرکت‌های اقماری، اصلی و تابعه صندوق‌های بازنشستگی و اعضای هیئت‌مدیره آنها و همینطور مجریان طرح‌های بزرگ جاری صنعت، می‌توان به واقعیت این مسائل و ناهنجاری‌ها پی برد. روشن است که اگر مسائل اصلی و صنفی صنعت نفت و کارکنان آن اولویت و اصالت پیدا کند و با جدیت و تمرکز برای حل آنها اقدام شود، سریع‌تر و ساده‌تر از این حرفها حل و فصل خواهد شد.»

افزایش ۹ برابری ستاد وزارتخانه در طول ۸ سال

عباس خنیفر، مدیر سابق توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت در واکاوی حادثه تلخ خودکشی کارگر نفتی در استان خوزستان به لزوم بررسی روش‌های تضمین پرداخت به موقع حقوق نیروهاى پیمانکارى اشاره کرده و می‌گوید: «این امر از گذشته تا کنون دغدغه مسوولین نفت بوده، به همین دلیل همواره به دنبال تمهیدات و تدابیرى براى این تضمین بوده‌ایم.»

وی با بیان اینکه در وزارت نفت نسبت به سایر دستگاه‌ها، کمتر شاهد تأخیر در پرداخت حقوق کارکنان بوده‌ایم، می‌گوید: «صرفاً تمرکز بر تأخیر در پرداخت به عنوان تنها دلیل فوت مرحوم موجب محدودیت در بررسی ابعاد مختلف این موضوع می‌شود. حسب اطلاع در قرارداد سال جدید مرحوم و همکارانشان تعدادى از مزایاى سال قبل حذف شده و قرارداد به گونه‌اى نگارش شده که همه چیز به نفع کارفرما است. ظاهراً کارکنان طرف قرارداد با این شرکت اعتراض هم کرده‌اند، اما نتیجه این اعتراضات معمولاً تهدید به اخراج است. هر چند ممکن است خودکشى دلایل دیگرى هم داشته باشد، اما اکنون که به دنبال روش‌هاى تضمین به‌موقع پرداخت به نیروهاى پیمانکارى هستیم، خوب است به متون قراردادها و مزایاى مندرج در آنها نیز توجه شود. دغدغه اول نیروهاى پیمانکارى ثبات شغلى است و مسائلى مانند حقوق و مزایا در مرحله بعدى قرار دارند.»

خنیفر در بخش دیگری از اظهارات خود به اجرای کد ۲۳ به تقلید از رویکرد مدیریت نوین اروپا و امریکا اشاره کرده و می‌گوید: «مشکل ما این است که بدون توجه به فرهنگ و شرایط اقتصادى، اجتماعى و البته سیاسی حاکم بر جامعه خط‌مشی‌هایی را تدوین می‌کنیم که نتیجه آن عدم اجرا یا حداقل شکست در اجرا می‌شود. افرادی که تحت اجرای کد ٢٣ بازنشسته شدند، قرار نبود برگردند، اما هم به شکل دیگرى ابقاء شدند و هم هزینه سنگینى به شرکت تحمیل کردند که هم‌اینک هم ادامه دارد. این نتیجه تقلید کورکورانه و عدم بومى‌سازى تصمیمات است.»

وی با اشاره به موضوع جایگزینی مقررات با بخشنامه‌ها نیز می‌گوید: در طول تقریباً ٧ سالی که مسوول منابع انسانى شرکت ملی نفت بودم، ٨ وزیر سکان وزارت نفت را در اختیار گرفتند که هر یک نگاه و ذهنیت خود را داشتند. مقررات نفت، مصوب هیئت‌مدیره نفت و مصوب مجمع شرکت ملی نفت هستند، اما با بخشنامه یک عضو هیئت‌مدیره (وزیر نفت) قابلیت ابطال دارند. در مقطعی فشار مستقیم از دفتر ریاست‌جمهورى و مجلس بود که کسى را اخراج نکنید و نفت شد محل حل معضل بیکارى کشور که تجمع نیروى انسانى بدون هیچ آزمون، مصاحبه و گزینش و آموزش لازم را در پی داشت. از سوی دیگر فشار دیوان محاسبات و بازرسى کل کشور براى شکل‌گیرى وزارت نفت موجب شد تا ستاد وزارتخانه در طول ٨ سال از ٢٠٠ نفر به حدود ١٨٠٠ نفر افزایش یابد، وزارتخانه‌اى که در سال ٨٧ تنها ١۶ میلیون تومان بودجه داشت که آن‌هم به دلیل عدم مصرف به خزانه کل برگشت.»

دود کم‌کاری یک وزارتخانه در چشم وزارتخانه دیگر

علیرضا اصل عربی، یکی از مدیران سابق معاونت مهندسی، پژوهش و فناوری وزارت نفت، ارتباط مستقیم مسوولین وزارت نفت با ذینفعان دفتر مددکاری اجتماعی نیروهای پیمانکاری پروژه‌های نفتی، بخصوص در محدوده‌هایی که تراکم نیروهای پیمانکاری وجود دارد را موثر عنوان می‌کند و معتقد است با ایجاد این ارتباط می‌توان از وقوع چنین رخدادهایی پیشگیری کرد.

وی در این زمینه توضیح می‌دهد: «متأسفانه خیلی از مدیران نسل جدید صنعت نفت، فقط شخص پیمانکار را طرف حساب خود دانسته و در باب حق و حقوق و مقررات حمایتی، ارتباط موثری با نیروهای پیمانکاری ندارند. علیرغم ابلاغیه‌ها و مطابق مقررات، وجود حساب مشترک بین پیمانکاران و کارفرمایان الزامی است، اما همچنان شاهد آن هستیم که بعضاً تاخیر پرداخت حقوق و مزایا از طرف کارفرما، به رده‌های پایین پیمانکاری لطمه‌های مضاعفی می‌زند تا منافع پیمانکار، بنابراین به نظر می‌رسد که ابلاغ مقررات کافی نیست و باید نظارت‌های دقیق‌تری در این زمینه به عمل آید. اگر علل این وقایع ریشه‌یابی شوند، سه عامل نقص مقررات، سیستم اداره پیمانکاران و خطای انسانی چه در حوزه پیمانکاری و چه در بخش کارفرمایی بیشترین سهم را خواهند داشت.»

به گفته اصل عربی «نقص بسیار بزرگی در سیستم نظارت بر حقوق نیروهای غیررسمی صنعت نفت وجود دارد که به وزارت کار برمی‌گردد، بنابراین دود کم‌کاری یک وزارتخانه به چشم وزارتخانه دیگر می‌رود. در این‌گونه مواقع بهترین راهکار تهیه و ارائه بسته نظارتی به وزارتخانه‌های ذیربط است تا با قبول مسوولیت، وظایف خود را برعهده بگیرند.»

وی در بخش دیگری از سخنان خود به ورود نفرات بدون احراز صلاحیت‌های لازم اشاره کرده و می‌گوید: «روزی که استادکاران صنعت نفت با کد ۲۳ مشمول قانون بازنشستگی شدند، مقرر بود به ازای هر ۳ نفر، ۲ نفر در قالب قرارداد پیمانکاری جذب شده و مدیران منابع انسانی به این روند نظارت داشته باشند، اما مشکل اساسی زمانی به وجود آمد که نفرات پیمانکاری بدون احراز صلاحیت‌های لازم وارد شرکت‌ها شده و بعدها به‌دلیل عدم کیفیت عملکرد این نفرات، پیمانکاران مجبور به بکارگیری کارگران و استادکاران روزمزد شدند. پس از آن کارفرمایان در قالب افزایش حجم فعالیت‌ها، مجوز افزایش نفرات پیمانکاری را اخذ کرده و این روند سلسله‌وار ادامه پیدا کرد، حتی وقتی حجم فعالیت‌ها کاهش می‌یافت، کارفرمایان قادر به ترخیص نیروهای پیمانکار نبودند، چرا که این افراد شکایت کرده و از دادگاه یا اداره کار حکم بازگشت به کار می‌گرفتند. متاسفانه در این شرایط همه امور به عهده واحدهای تخصصی تعمیرات مهندسی یا بهره‌برداری قرار گرفته و به مرور زمان از مسیر کنترل منابع انسانی دور شد. در حال حاضر با توجه به مشکلات پیچیده نیروهای پیمانکاری، باید به راه‌های دیگری اندیشید تا بتوان از مشکلات آتی جلو‌گیری کرد.»

این کارشناس صنعت نفت با طرح این پرسش که آیا در ساختار صنعت نفت اداراتی ویژه امور پیمانکاری ایجاد کرده‌ایم که الان در قالب یک سیستم بخواهیم آن را اصلاح کنیم؟ می‌افزاید: «درخت نظام پیمانکاری، بدون اینکه احاطه‌ای بر آن داشته باشیم رشد کرد و ریشه دوانید، بنابراین با ایجاد چارت‌های ویژه کنترل نظام پیمانکاری باید با این موضوع به صورت ساختاری برخورد کرد.» 

لزوم بررسی اختلاف مبالغ دریافتی پیمانکار و پرداختی به کارگر

به اذعان بسیاری از کارشناسان، اگرچه وظیفه اصلی نظارت بر قراردادهای پیمانکاری بر عهده وزارت کار قرار دارد، اما در شرایط برون‌سپاری پروژه‌ها، چه در بخش عملیات و چه در بخش توسعه، نظارت بر عملکرد پیمانکار باید بر عهده کارفرمای اصلی قرار گیرد چرا که از لحاظ ساختاری نیروهای طرف قرارداد با پیمانکار در کنار نیروهای رسمی کار می‌کنند، بنابراین مشکلات آنان نیز باید شنیده بشود، اگر نه عواقب تبعیض برای کارکنان وجود خواهد داشت که خود مشکلات عدیده‌ای را بر مشکلات قبلی می‌افزاید، در این زمینه دفاتر مددکاری می‌توانند ثمربخش باشند.

امیر طالبیان، مشاور اجتماعی وزیر نفت در واکنش به طرح این مبحث می‌گوید: «دفاتر مددکاری در بهترین شرایط به کارکنان مددجو رسیدگی می‌کنند، اما همانطور که اشاره شد، بیشترین امکان نظارت بر پیمانکار، توسط مجری و کارفرمای پروژه میسر است که باید در قرارداد اصلی با شرکت پیمانکار گنجانده شود. پس در اینجا لازم است امکان نظارت مجری ذیربط بر عملکرد پیمانکار بررسی شود و صرفنظر از تعویق حقوق، اختلاف مبالغ دریافتی پیمانکار با پرداختی به کارگر رسیدگی شود.»

وی در پاسخ به اینکه «رسیدگی و ورود به عملکرد پیمانکار دسته دوم و سوم در حوزه منابع انسانی نیازمند استخدام ده‌ها نیرو است» می‌گوید: «اصولا بحث مهم اعمال ملاحظات اجتماعی در قراردادهای نفتی و مسوولیت‌های اجتماعی اعم از جنبه‌های محیط زیستی کارکنان و جوامع محلی پیرامون به مراتب از اهمیت بیشتری نسبت به نگاه «خیریه‌ای» برخوردار است.»

طالبیان در بخش دیگری از اظهارات خود چالش‎های پیش روی کارگران را با حوزه مسوولیت‌های اجتماعی مرتبط دانسته و می‌افزاید: «این ترمینولوژی اخلاقی در برخی کشورها حتی قانونی است، به این مفهوم که هم کارفرما و هم پیمانکار باید در قبال کارگر احساس تعهد داشته باشند. اگر پیمانکار بابت قرارداد با هر نیروی کار مبالغ بیشتری دریافت کرده و حقوق کمتری را به کارگر پرداخت کند، مسوولیت‌های اجتماعی شرکتی حلال اینگونه رفتار خواهد بود. در این مورد وظایف شرکت مهندسی و توسعه نفت به عنوان کارفرما اقتضا می‌کرد تا CSR Plan را از شرکت پیمانکار درخواست و آن را به قرارداد پیوست کند و خودش هم چنین مستندی را داشته باشد تا به عنوان سند بالادستی مبنای شرکت‌های طرف قرارداد واقع شود. مدیران عامل و بخصوص مجریان پروژه‌ها نقش تعیین‌کننده‌ای در اعمال الزامات قراردادهای فی‌مابین دارند.»

بازگرداندن اقتدار به مدیران منابع انسانی

منصور معظمی، معاون توسعه منابع انسانی و پژوهش وزارت نفت در فاصله سال‌های ۸۴ تا ۸۷ موضوع نیروی انسانی را یکی از کلیدی‌ترین ارکان یک سازمان عنوان می‌کند و در ریشه‌یابی علت حادثه خودکشی کارگر نفتی معتقد است مشکلات عدیده‌ای که امروز گریبان این بخش را گرفته از روزی به وجود آمده که مجوز استخدام قانونمند در صنعت نفت داده نشد و شرکت‌ها در قالب حجمی و یا پیمان به‌کار گرفته شدند.

معظمی، جذب و بکارگیری نیروهای متخصص از طریق برگزاری آزمون، بازگرداندن اقتدار به مدیران منابع انسانی و انتخاب مدیران بلندمرتبه در شرکت‌ها، حضور موثر معاونت منابع انسانی نفت در نظام تصمیم‌گیری، کنار گذاشتن افراد غیرمسوول و فاقد صلاحیت در حوزه منابع انسانی و پرداخت به موقع مطالبات هنگفت پیمانکاران را از جمله راهکارهای اثربخش در رفع مشکلات بخش نیروی انسانی عنوان کرده و می‌افزاید: «مدیران عامل شرکت‌ها موظف به نظارت بر قراردادهای شرکت‌های پیمانکار با نیروی انسانی هستند که امروزه تقریباٌ رها شده است.»

معاون اسبق توسعه منابع انسانی و پژوهش وزارت نفت همچنین معتقد است جذب نیرو در شرکت‌ها باید با استفاده از روش متمرکز صورت پذیرد و جلوی دخالت ارکان مختلف در مراکز نفتی گرفته شود.

اردشیر فتحی‌نژاد، یکی از مدیران باسابقه وزارت نفت، درباره قوانین حاکم بر مدل قراردادهای پیمانکاری صنعت نفت می‌گوید: «تعهد، مسوولیت و نوع رابطه پیمانکاران با کارفرما در بندبند و سطرسطر قراردادها مشخص و بر اساس قوانین کلی کشوری و مقررات و آیین‌نامه‌های داخلی صنعت نفت تعریف شده است، بر همین اساس طرفین نسبت به یکدیگر مسوولیت و تعهداتی دارند که در اغلب موارد کارفرمای صاحب‌قدرت به تعهداتش پایبند نیست. در سال‌های اخیر این عدم پایبندی در پرداخت‌ها برای پیمانکاران تبدیل به معضلی بنیادی شده و اغلب منجر به اخراج کارکنان شرکت‌ها، ناتوانی در پرداخت مطالبات آنان و توقف فعالیت شرکت‌های خصوصی شده است. بنابراین نبایست علت را فراموش کرده و به معلول بپردازیم.»

ورود افراد غیرنفتی به تصمیم‌گیری‌های کلان منابع انسانی

حمید بورد، مدیرعامل سابق شرکت نفت فلات قاره تورم نیروی انسانی و ناتوانی در پرداخت به موقع حقوق پرسنل را یکی از معضلات فعلی صنعت نفت عنوان می‌کند: «متأسفانه حداقل در چند سال اخیر نتوانستیم سیاست‌های درستی در قبال موضوع مهم نیروی انسانی اتخاذ کنیم و تا این لحظه هیچ تصمیم روشنی در این زمینه گرفته نشده است و جلساتی که برگزار شد نیز ابتر ماند.»

وی با اشاره به اینکه در سال‌های گذشته با افزایش بی‌دلیل و بی‌محابای نیروی مازاد به وزارت نفت مواجه شده‌ایم، تأکید می‌کند: «دولت توان تعدیل، سازماندهی و سبک‌سازی نیروهای مازاد را هم ندارد، پس بهتر است برای نیروهای موجود و سازماندهی آنها فکر عاجل کرد.»

بورد با یادآوری اینکه تا پیش از دهه ۸۰ کنترل ورود و خروج نیروهای سازمان، مطابق با ساختار و برنامه‌ریزی دقیقی صورت می‌گرفت، می‌افزاید: «متأسفانه امروز در حوزه منابع انسانی با مشکلات بغرنجی مواجه هستیم و شرایط فعلی ارثی است که از دوره‌های قبل به مدیریت منابع انسانی فعلی رسیده است.»

مدیرعامل اسبق شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب با اشاره به اینکه مشکلات نیروی انسانی تبدیل به کلافی سردرگم شده است، تقویت مجدد دانشکده نفت، ایجاد زمینه جذب نیروهای قرارداد موقت در قالب قوانین نفت و آموزش‌های مرتبط به ایشان را از جمله راهکارهای برون‌رفت از معضلات پیش روی منابع انسانی می‌داند.

وی همچنین به آمار روبه افزایش نیروهای بازنشسته صنعت نفت در پنج سال گذشته اشاره می‌کند و می‌افزاید: وزارت نفت بهترین و علمی‌ترین سیستم منابع انسانی را در گذشته داشته است که بازگشت به آن بهترین راه حل به نظر می‌رسد.»

بورد حل مشکلات منابع انسانی صنعت نفت به دست نیروهای غیرمتخصص و غیرنفتی را امری محال عنوان می‌کند و می‌گوید: «در حال حاضر در حوزه منابع انسانی مجموعه عظیم نفت بعضاً افرادی تصمیم‌گیری می‌کنند که حتی سابقه یک روز حضور در این صنعت را نداشته‌اند.»

مهدی کرباسیان، عضو هیئت‌رئیسه صندوق بازنشستگی کارکنان صنعت نفت نیز ورود افراد غیرکارشناس و غیرمتخصص به ارگان‌ها و سازمان‌های دولتی را نه فقط مختص به صنعت نفت که مربوط به همه وزارتخانه می‌داند و معتقد است تصمیمات سوسیالیستی و پوپولیستی دولت‌ها و مجالس و اعمال مقررات کشوری و احساسی و بعضاً عجولانه و غیرکارشناسی به مجموعه نفت ادامه دارد.

کرباسیان امیدوار است با بهره‌گیری از تجربه ۴۰ ساله انقلاب اسلامی و استفاده از تجارب موفق کشورهایی که راهکارهای عملی در این زمینه ارائه داده‌اند بتوان به موفقیت‌هایی دست یافت، مشروط بر اینکه حاکمان آمادگی پذیرش این راهکارها را داشته باشند.

ایجاد حساب مشترک و حصول اطمینان از پرداخت مطالبات کارکنان

ناظران بر شرایط کنونی حاکم بر حوزه منابع انسانی معتقدند احیای برخی راهکارهایی که در گذشته مورد استفاده قرار گرفته است، در پرداخت به موقع مطالبات کارکنان طرف قرارداد با پیمانکاران می‌تواند مثمرثمر واقع شود.

عباس کاظمی، مدیرعامل سابق شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی نیز در این زمینه احیای یکی از روش‌های بکارگرفته شده در مواجهه با بدحسابی پیمانکاران را موثر می‌داند و می‌گوید: «در دهه هشتاد با پدیده بدحسابی پیمانکاران با کارکنان روبه‌رو شدیم، راهکاری که در آن زمان ارائه شد این بود که بر اساس یک بخشنامه وزارتی، شرکت‌ها مجاز شدند حساب مشترکی با پیمانکاران پروژه‌ها باز کرده و مدیران مالی شرکت‌ها از طریق این حساب مشترک، نسبت به پرداخت مطالبات کارکنان پیمانکار اطمینان حاصل می‌کردند.»

کاظمی علل تورم نیروی انسانی در صنعت را مربوط به رفتارهای بعد از انقلاب اسلامی بخصوص از دهه هفتاد به بعد و تبدیل ادارات کل به شرکت‌ها دانسته و اضافه می‌کند: «اجرائی کردن کد ۲۳، دلیل عمده متورم شدن نیروی انسانی در نفت است. با صرف هزینه‌های گزاف، قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دیپلم و زیر دیپلم اجرا شد و نفت هنوز مجبور به پرداخت حقوق بازنشستگی این عزیزان به صندوق بازنشستگی صنعت نفت است، همچنین در حالی‌که در اوایل انقلاب اسلامی نسبت مستمری‌بگیران صنعت نفت با شاغلین یک به ده بود، در حال حاضر تعداد این دو رسته با هم برابر شده است. بنابراین در خلاء چارت سازمانی مصوب روسای دستگاه‌ها از آزادی عمل برخوردار بوده و مبادرت به جذب نیروهای پیمانکاری کردند و شرایط به گونه‌ای شد که به عنوان مثال تعداد نیروهای انسانی یک واحد ۳۵۰ نفری ۹۵۰ نفر (تقریبا ۳ برابر) افزایش یافت.»

وی همچنین کم‌رنگ شدن مجموعه مقررات اداری و جایگزینی آن با بخشنامه‌ها و بزرگ شدن ستاد در مقابل صف را از دیگر معضلات این بخش برمی‌شمرد.

مشکلات مالی به اولین عامل خودکشی‌ها تبدیل شده است

محمودرضا فیروزمند، مدیر سابق امور حقوقی شرکت ملی نفت با اشاره به حادثه خودکشی کارگر نفتی در میدان نفتی یادآوران، بدترین زمان برای تجزیه و تحلیل یک ناهنجاری اجتماعی (چه قتل نفس یا سرقت و چه واقعه دردناکی مانند خودکشی یک کارگر زحمتکش) را، بلافاصله بعد از وقوع آن می‌داند و معتقد است، در این حالت تحلیل‌های ارائه‌شده از دو نقص کلی رنج می‌برند، اول احساس زدگی مفرط و دوم قلت و کمبود اطلاعات لازم برای ارائه یک تحلیل خوب.

وی در این زمینه توضیح می‌دهد: «برای مثال، در چند روز اخیر، با ارائه تحلیل‌های بسیار پیچیده، سعی شده است سناریوهای نفتی جهت تحلیل و علت‌یابی این خودکشی ارائه شود، حال آنکه موضوع اصلی خیلی ساده بوده و شاید ربطی هم به ضعف نظارت وزارت نفت، قراردادهای حجمی نفت، مسوولیت اجتماعی و یا اصولاً صنعت نفت به‌طور عام نداشته باشد، گاهی ساده‌ترین پاسخ، بهترین پاسخ است.»

به گفته فیروزمند با مرور در برخی وبسایت‌ها و پایگاه‌های خبری درمی‌یابیم «مشکلات مالی» که در سال‌های دور در مقایسه با موضوعاتی مانند مشکلات خانوادگی و موضوعات عاطفی، آخرین عامل خودکشی افراد بوده است، امروزه به اولین عامل خودکشی‌ها در کشور تبدیل شده است. بدین ترتیب، نسبت مستقیمی میان افزایش مشکلات مالی اقتصادی در یک جامعه و نرخ خودکشی در  همان جامعه وجود دارد. لذا این پدیده برای هر شخصی، چه به‌عنوان کارمند نفت، چه کارگر قراردادی در فلان صنعت، و حتی شاید کارخانه‌داری که از عهده پرداخت تعهدات مالی خود ناتوان است، احتمال وقوع دارد. اما این‌که چرا خودکشی؟ نیاز به بررسی روانشناختی این پدیده دارد.

مدیر سابق امور حقوقی شرکت ملی نفت با طرح این پرسش که «آیا نرخ نارضایتی اقتصادی و به تبع آن خودکشی در صنعت نفت از سایر بخش‌ها بیشتر است؟» اظهار می‌کند: خوشبختانه با توجه به نرخ پایین این گونه حوادث در صنعت نفت، پاسخ منفی است. برای مثال بنده جز چند مورد قلیل مانند خودسوزی یک خانم کارمند قراردادی در مقابل ساختمان پخش بهار در سال ۸۹ و خودسوزی یکی از کارکنان نفتی جنوب در لابی ساختمان نفت در بهمن یا اسفند ۱۳۹۲، و چند مورد انگشت‌شمار دیگر چیزی بخاطر نمی‌آورم. پس چرا اخبار منفی علیه نفت بازتاب بیشتری دارد؟ این موضوع به خود ما برمی‌گردد و دلیل آن سیاست‌زدگی برخی خودی‌هاست. هم‌اکنون چنین فرضی در افواه عامه جاری است که صنعت نفت به‌عنوان کارفرمایی کارنابلد و خونخوار در زدوبند با پیمانکاران از خودش خونخوارتر، کارگران قراردادی بیچاره را به صف کرده، به فراخور حال، خون آنها را  علی‌الدوام در شیشه کرده و میان کارفرما و پیمانکار، تقسیم می‌کند. اما آیا نمی‌شود کاری برای حذف یا کاهش این پدیده شوم و دل‌آزار کرد؟ حذف قطعا نه؛ ولی این موارد را می‌توان کاهش داد.»

فیروزمند با بیان اینکه درصدد بی‌اهمیت جلوه دادن این موضوع نیست، تأکید می‌کند: «اما نباید تا روشن شدن زوایای این موضوع، انگشت اتهام به سوی مجموعه صنعت نفت نشانه برود. در همین رابطه در پاسخ به کسانی که وزارت نفت را مقصر این حادثه دردناک دانسته‌اند، می‌پرسم که در قراردادی که تابع قانون کار بوده و قانوناً نهاد نظارتی برای حصول اطمینان از مراعات حقوق کارگران، اداره‌ی کار مربوطه بوده است، وظیفه قانونی نه اخلاقی وزارت نفت چیست؟ همانگونه که می‌دانیم، ورود این پیمانکاران به فعالیت های نفتی بر اساس مفهوم شناخته‌شده‌ای به نام برون‌سپاری (Outsourcing) صورت گرفته که بر اساس تعاریف بین‌المللی با هدف: الف) کاهش هزینه‌های شرکت‌های بزرگ؛ ب) فارغ شدن شرکت های بزرگ از وظایف غیرفنی (مثلاً بحث حراست، تهیه غذا و…) و تمرکز بر حوزه اصلی فعالیت (Core Business) آنها، و نهایتاً ج) ورود تخصصی بخش خصوصی در حوزه‌های فرعی، انجام می‌گیرد. از طرفی نخستین ابزار اجرای برون‌سپاری نیز انعقاد قرارداد با اشخاص حقیقی و حقوقی و واگذاری کار مورد نظر به آنهاست. در این فرض، ما با دو دسته قرارداد مواجهیم. یکی قرارداد شرکت با شرکت تأمین‌کننده خدمات و دیگری قراداد شرکت تأمین‌کننده خدمات، با کارگران مورد نیاز برای اجرای موضوع قرارداد. بدون اینکه بخواهیم وظیفه حمایتی صنعت نفت در حراست از نیروی کاری که به هر نحو در این صنعت مشغول است، را نادیده بگیریم، عرض بنده این است که در قرارداد میان پیمانکار و نیروهای تحت امر آن وظیفه نظارت و حمایت از نیروی کار عمدتاً به‌عهده وزارت کار است و به‌مصداق “ولا تزرو وازره وزر اخری” چرا باید جبران کم‌کاری نهادهای نظارتی غیرنفتی را به عهده وزارت نفت گذاشت؟»