منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی

به گزارش می‌متالز به نقل از روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، موضوع اصلی این کنفرانس، نقش اکوسیستم منابع انسانی در ارتقا امید، باور و اعتماد، است.

بنا به این گزارش ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در خصوص منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی به سخنرانی پرداخت.

وی در خصوص ویژگی‌های منابع انسانی یک سازمان هوشمند اظهار داشت: هوش سازمانی، ظرفیت فکری کل سازمان است تا به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت خود برسد. در حالی که هوش فرهنگی، توانایی تشخیص و سازگاری با تفاوت‌های فرهنگی است و می‌تواند اعتماد به نفس لازم را برای فعالیت موفقیت‌آمیز در طیف گسترده‌ای از موقعیت‌ها به ارمغان آورد. علاوه بر این، هوش عاطفی، شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود و دیگران است.

کیانی بختیاری ضمن بیان شاخص‌های منابع انسانی هوشمند به ارائه تعریف هوش نوآوری منابع انسانی در سطح مدیران ارشد و رهبران پرداخت و گفت: هوش نوآوری، توانایی شناختی انسان برای مشاهده مشکلات و فرصت‌ها به شیوه‌ای جدید و کشف راه‌حل‌های جدید در پاسخ به چالش‌های پیچیده و پاسخی به پیچیدگی است. هوش نوآوری نیاز مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی در محیط‌های دارای تغییرات سریع، عدم اطمینان، ابهام و پیچیدگی است.

وی برخی از پیچیدگی‌های محیطی را شامل تکثر ذی‌نفعان، سهامداران، مشتریان و ... محدودیت‌ها و الزامات قانونی؛ تغییرات در محیط و تکنولوژی؛ تغییرات سریع علایق و سلایق مشتریان؛ ظهور رقبای استارتاپی و مسائل زیست‌محیطی عنوان کرد.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، با طرح این پرسش که آیا هوش نوآوری برای محیط‌های پیچیده کافی است، اظهار داشت: مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی علاوه بر هوش نوآوری به دو نوع هوش دیگر شامل هوش تحلیلی و هوش هیجانی نیاز دارند.

وی افزود: هوش نوآوری برای شناسایی مساله با رویکردی نوآوری و کشف راه‌حل‌های جدید برای آن است در حالی که هوش تحلیلی برای استفاده از مهارت‌های شناسایی و حل مساله؛ استفاده از حافظه برای حل مشکلات پیچیده و استفاده از منطق برای حل مساله مورد نیاز مدیران ارشد منابع انسانی است. علاوه بر این هوش هیجانی در جهت خودآگاهی؛ خود- مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، کارایی بالایی دارد.

کیانی بختیاری در خصوص تفکر واگرا و همگرا به عنوان ابزار‌های هوش نوآوری اظهار داشت: تفکر واگرا تولید انبوهی از راه‌حل‌های جدید برای یک مساله از طریق تجزیه و ترکیب یا مرتب کردن ایده‌های موجود است در حالی که تفکر همگرا اصلاح ایده‌ها و اکتشاف بهترین ایده برای رسیدن به راه‌حل نوآورانه محسوب می‌شود.

وی با بیان این نکته که هنر رهبران هوشمند، تفکر درباره تفکر است، خاطر نشان کرد: مدیران ارشد منابع انسانی باید دارای این آگاهی باشند که بدانند در هر موقعیتی و در مواجهه با هر مساله‌ای، از کدام هوش و تفکر باید استفاده کرد.

کیانی بختیاری تصریح کرد: منابع انسانی هوشمند افرادی با دانش و بینش به کارگیری داده‌ها، برای دستیابی به اهداف سازمانی هستند؛ که علاوه بر دانش به بینشی ژرف برای به کارگیری صحیح از دانسته‌ها در شرایط و اقتضائات سازمانی نیاز دارند.

وی با تاکید بر این نکته که داده، نفت جدید است، اظهار داشت: مانند نفت، داده‌ها ارزشمند هستند، اما اگر تصفیه نشده باشند، واقعا نمی‌توان از آن‌ها استفاده کرد. باید یک موجودیت ارزشمند ایجاد شود که فعالیت سودآور را هدایت کند. بنابراین، باید داده‌ها تجزیه و تحلیل شوند تا ارزش داشته باشند. به بیان دیگر، ما از داده‌ها به محض استخراج استفاده نمی‌کنیم، بلکه قبل از آماده شدن برای تجزیه و تحلیل، آن‌ها را پردازش می‌کنیم.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی یادآور شد: در عصر تحول دیجیتال و دانایی‌محوری، سازمان‌ها نیازمند کارکنانی هستند که از هوش کافی برای درک و تحلیل مسائل برخوردار باشند. کارکنان سازمان‌ها باید بتوانند داده‌ها و اطلاعات غنی را از منابع مختلف دریافت کرده و به درستی تحلیل نمایند. اگر سازمان‌ها از افرادی توانمند و دارای دانش و بینش کافی برخوردار باشند موفقیت در عرصه رقابتی برای آن‌ها تضمین خواهد شد.

وی در خصوص مدیریت هوشمند منابع انسانی و نقش آن‌ها در پیشبرد اهداف سازمان افزود: به کمک فناوری‌های جدید، امکانات سخت‌افزاری و نرم‌افزار‌های توانمند، سازمان‌ها می‌توانند داده‌ها و اطلاعات را از منابع مختلف گردآوری و از طریق تسهیم دانش در اختیار کارکنان قرار دهند.

کیانی بختیاری افزود: مدیریت منابع انسانی هوشمند مفهومی است که به عنوان بخشی از تحول دیجیتال در امور مرتبط با مدیریت منابع انسانی یا رویکرد‌های نرم سازمانی نظیر یادگیری، تسهیم دانش، توسعه مهارت‌های شغلی و غیره، ظهور کرده است.

سازمان‌های هوشمند از تکنولوژی‌های مرتبط با داده‌های عظیم، یادگیری ماشینی، تجزیه و تحلیل داده ها، بهره مندی از هوش مصنوعی و الگوریتم‌های بهینه سازی، ربات‌ها و اتوماسیون رباتیک در توسعه نظام‌های منابع انسانی بهره‌مند هستند و از تکنولوژی‌هایی نظیر اینترنت اشیا، رایانش ابری، بلاکچین و واقعیت افزوده برای ارتقای فرآیند‌های سازمانی و توسعه ارتباطات کارکنان استفاده می‌کنند.

وی ضمن تشریح فرآیند مدیریت هوشمند منابع انسانی با ذکر نمونه‌هایی از پلتفرم‌های کسب و کار هوشمند، به در هم آمیزی شیوه کسب و کار پلتفرمی و آموزش عالی و حرفه‌ای پرداخت.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص سنجش روحیه کارکنان در محل کار گفت: یادگیری ماشینی در تشخیص الگو‌ها در طول زمان، حتی با تعداد محدودی از متغیر‌ها، بسیار خوب است. از این رو، بسیاری از سازمان‌ها از آن برای درک رفتار کارکنان در محل کار استفاده می‌کنند، که به نوبه خود به آن‌ها کمک می‌کند تا بهره وری، حجم کار، روحیه و ... را ارزیابی کنند.

وی درباره هوش مصنوعی و مدیریت هوشمند منابع انسانی اظهار داشت: طبق گفته مجمع جهانی اقتصاد، هوش مصنوعی قطعا تاثیر زیادی بر نحوه استخدام، انجام کار‌ها و مشاغل در آینده خواهد داشت. در گزارشی بنام "آینده مشاغل" که توسط این مجمع منتشر شده پیش بینی می‌شود که ۶۵ ٪ از کل کودکانی که امروز تحصیلات خود را از مقطع ابتدایی شروع می‌کنند، در مشاغلی کار خواهند کرد که هنوز وجود ندارند.

کیانی بختیاری تصریح کرد: کارمندان در سراسر جهان ترس از هوش مصنوعی و اتوماسیون را در خود ایجاد کرده اند. هر زمان که به هوش مصنوعی فکر می‌کنند، خطر از دست دادن شغل خود را به خاطر یک ربات احساس می‌کنند. اما در واقعیت این طور نیست. هوش مصنوعی و اتوماسیون برای جایگزینی نیست، بلکه برای تقویت توانایی‌های کارکنان است و مهم‌ترین مهارت‌های کارکنان در آینده خلاقیت، حل مسائل پیچیده و هوش هیجانی خواهد بود.

وی افزود: مزایای هوش مصنوعی و اتوماسیون برای منابع انسانی و نیروی کار فورا به دست نمی‌آید. این یک سفر است و می‌توان مزایای کوتاه مدت این سفر را در اتوماسیون، مزایای میان مدت در افزایش و در نهایت مزایای بلندمدت در تقویت فعالیت‌های انسانی مشاهده کرد.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی خاطرنشان کرد: پیشرفت‌های فعلی در هوش مصنوعی و اتوماسیون، شیوه زندگی و نحوه کار را متحول خواهد کرد. برخی از مشاغل ناپدید خواهند شد، برخی دیگر رشد خواهند کرد و مشاغلی که حتی امروز وجود ندارند، عادی خواهند شد. آنچه مسلم است این است که منابع انسانی آینده باید مجموعه مهارت‌های خود را هماهنگ کند تا سرعت خود را حفظ کند.

وی افزود: با در نظر گرفتن عوامل فنی، اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر سرعت و وسعت اتوماسیون، مک‌کینزی تخمین زد که تا سال ۲۰۳۰ تا ۳۰ درصد از مشاغل می‌تواند جابجا شود.

کیانی بختیاری در خصوص نقش واقعیت مجازی و واقعیت افزوده در مدیریت منابع انسانی اظهار داشت: واقعیت مجازی و واقعیت افزوده می‌توانند عملکرد کارکنان را در کار‌های مختلف بهبود بخشند. یک مطالعه اخیر نشان داده که جراحانی که از واقعیت مجازی برای تمرین روش‌ها استفاده می‌کنند، سریع‌تر بوده و خطا‌های کمتری نسبت به جراحانی که از آن استفاده نمی‌کنند، داشته‌اند. واقعیت مجازی و واقعیت افزوده همچنین می‌توانند در تقویت حافظه کارکنان موثر باشد. به نقل از فوربس، یک چهارم نسل‌های Z و Y استفاده از واقعیت مجازی و واقعیت افزوده را در محل کار خود ترجیح می‌دهند.

وی در خصوص استخدام از طریق واقعیت مجازی افزود: واقعیت مجازی به متقاضیان این امکان را می‌دهد تا شغل آینده خود را از خانه کشف کنند همچنین می‌تواند برای قرار دادن متقاضیان در موقعیت‌های کاری واقعی یا انجام مصاحبه‌های شغلی از راه دور، مورد استفاده قرار گیرد. با استفاده از هدست‌های واقعیت مجازی، متقاضیان را در محیط‌های شغلی جدید و ناشناخته غوطه ور می‌کند تا جویندگان کار را تشویق کند تا برای مشاغلی که لزوماً نمی‌شناسند، اما می‌تواند مناسب آن‌ها باشد، درخواست دهند.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی کاربرد دیگر واقعیت مجازی را در یکپارچگی و هماهنگی بیشتر قبل از ورود به محل کار عنوان کرد و گفت: نمایش شرکت‌ها در سراسر جهان، به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز کار در شرکت ها، معرفی کارمندان به کارمندان آینده، این موارد حضور کارکنان جدید را ساده می‌کند. آن‌ها می‌توانند قبل از ورود خود، با شرکت آشنا شوند و مراحل و مکان‌های مختلف همچون علامت تجاری، دفاتر منابع انسانی، رستوران و ... را از روز اول کار خود، دنبال کنند. بنابراین، کارمند جدید تمام کلید‌های لازم برای اولین روز خود را در محل کار جدید در دست دارد.

وی تاکید کرد: حوزه اصلی کاربرد فناوری‌های واقعیت مجازی و واقعیت افزوده برای منابع انسانی بدون شک آموزش است. توانمندسازی یک تیم بین‌المللی یا تیمی از کارکنان از راه دور برای همکاری موثر، یک مشکل بزرگ است که متخصصان منابع انسانی هر روز با آن مواجه هستند. امکانات ارائه شده واقعیت مجازی و واقعیت افزوده فراتر از یک چت ویدیویی است. واقعیت مجازی یا واقعیت افزوده امکان ابداع مجدد یک مدل مشارکتی را فراهم می‌کنند.

کیانی بختیاری در جمع بندی سخنان خود اظهار داشت: منابع انسانی هوشمند دارای شاخص‌های متعددی هستند و مهم‌ترین شاخصه آن‌ها داده محوری و قابلیت‌های تحلیل داده بویژه در حوزه منابع انسانی است. بهره گیری از تمامی امکانات در دسترس تیم منابع انسانی شامل داده ها، حسگرها، اتوماسیون، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی و واقعیت افزوده و مجازی یا به عبارتی فناوری‌های منابع انسانی امکان مدیریت هوشمند منابع انسانی را فراهم نموده است. با مدیریت هوشمند منابع انسانی اهدافی نظیر برنامه ریزی جامع منابع انسانی و اتخاذ تصمیم‌های بهتر در حوزه منابع انسانی؛ درک و ارزیابی بهتر نقش افراد در موفقیت کسب و کار؛ بهبود تصمیم گیری مدیران در مسایل مرتبط با کارکنان؛ جبران خدمات شخصی سازی شده؛ آموزش‌های شخصی سازی شده؛ سنجش روحیه کارکنان و جلوگیری به موقع از خروج آن‌ها و افزایش تاثیرگذاری مدیران در سازمان محقق خواهد شد.

در بخش دیگری از این کنفرانس، عباس غفاری دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی اظهار داشت: در این کنفرانس ۲ روزه اقبال بسیار خوبی از سوی مدیران و محققان صورت گرفته و قرار است ۱۶ مقاله علمی از ۳۵ مقاله ارسال شده به دبیرخانه را انتخاب کرده ایم که در این کنفرانس ارائه می‌شود.

وی افزود: ۲۰ استاد منابع انسانی هم مباحث خود را به صورت شفاهی بیان می‌کنند ضمن اینکه ۹ کارگاه کاربردی و ۱۰ پنل تخصصی هم در این کنفرانس برگزار می‌شود؛ جایزه تعالی منابع انسانی هم در این کنفرانس داریم که از ۸ شرکت برتر تقدیر می‌شود.

دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی تصریح کرد: نگهداشت هوشمند و توسعه پایدار یکی از موضوعات مهم این کنفرانس است؛ طبق تحقیقات صورت گرفته کارکنان به سازمانی تعلق داشته باشد ۶۷ این دسته سفیران سازمان بوده و ۸۷ درصد هم احتمال کمتر ترک سازمان را دارند.

وی افزود: طبق مطالعات «دلویت» ۷۷ درصد مدیران، سیستم مناسبی برای تعلق سازمانی کارکنان ندارند و ۷۹ درصد از مدیران هم مشکل جدی در نگهداشت نیروی انسانی دارند.

غفاری گفت: طبق مطالعه «تاور واتسون» اگر مسایل سازمان اصلاح شود و نظام حقوق و دستمزد مشکل داشته باشد نمی‌توانیم نیروی انسانی را حفظ کنیم؛ طبق همین مطالعه فرصت ارتقا شغلی و رفتار‌های مدیران و اعتماد و اطمینان از قول‌ها و وعده‌ها و کاهش استرس شغلی و امنیت شغلی بخشی از موضوعاتی است که می‌تواند موجب برانگیختگی و احساس خوشایند نیروی انسانی یک سازمان شود.

وی خاطرنشان کرد: فاصله منزل تا محل کار هم در کاهش احتمال ترک یک سازمان از سوی نیروی انسانی موثر باشد؛ حقوق و دستمزد اولین عامل نگهداشت نیروی انسانی در یک سازمان است.

غفاری تصریح کرد: تحمیل هزینه استخدام و آموزش، افزایش هزینه‌های اشتباهات به دلیل عدم انگیزه و تعلق، کاهش کارآیی و بهره وری و تخریب برند سازمان ایجاد نارضایتی در مشتری بخشی از تاثیرات مخرب کارکنان بی انگیزه در هر سازمان هستند.

وی گفت: ۵۰۰ شرکت بزرگ دنیا هنگام خروج کارکنان و تسویه آنان با مجموعه کاری، با آن‌ها مصاحبه می‌کنند و دلایل این خروج را بررسی کرده و گزارش تهیه می‌کنند.

دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: می‌توان با ابزار هوش مصنوعی افرادی که در معرض خروج هستند را مشخص می‌کند؛ همچنین با استفاده از این علم می‌توان میزان ماندگاری افراد را پیش بینی کرد.

دیگر سخنران این کنفرانس، نسرین جزنی عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی در هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی درباره امید و باور در نیروی انسانی اظهار داشت: نسل فعلی نسل آلفاست و باید مدیران سازمان‌ها درباره وضعیت نسلی که اخیرا بدنیا آمده و با ما اختلاف نظر زیادی دارند دغدغه داشته باشند.

وی افزود: نسلی که ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۳ بدنیا آمده اند به جز IT و هوشمندسازی چیزی نمی‌شناسند؛ گرم شدن زمین، محیط زیست و‌ جنگ‌های سراسر دنیا و کووید ۱۹ باعث شده که مدیران به امید و باور و پرورش آن توجه بیشتری کنند.

این استاد دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: امید و باور از حوزه روانشناسی به حوزه صنعت و تولید وارد شده است؛ باید چگونگی مبارزه با ناامیدی در مشاغل و کسب و کار‌ها را بیاموزیم.

وی گفت: ما باید ناامیدی محدود را قبول کنیم؛ ولی هرگز امید بی پایان را از دست ندهیم؛ یکی از دلایل کامیابی در کشورمان امید و باور به زندگی است.

جزنی افزود: امید نگاه به آینده دارد؛ امید بر باور و ایمان و اعتمادی ساخته شده که مبنای زندگی در زمان‌های نامشخص ارزش زیستن دارد؛ به عبارت دیگر امید عبارت است از باور به اینکه آینده بهتر از حال خواهد بود؛ همراه با این باور که قدرت ساختن آینده را داریم؛ ترس، شادی و مهرورزی نقش کلیدی در نحوه عملکرد برخی سازمان‌ها ایفا می‌کنند.

وی افزود: هوش هیجانی چهار برابر IQ اهمیت دارد؛ باور‌های مثبت در محل کار باور‌های حل مشکل را بهتر می‌کند؛ وقتی امید در یک سازمان هست احساساتی مانند خشم و گناه از بین می‌رود.

عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: شاخص شفافیت در ایران ۱۴۸ از ۱۵۶ دنیاست؛ در تمامی مذاهب و مکاتب و فلاسفه صاحب کتاب ناامیدی وجود ندارد.

وی خاطرنشان کرد: پرورش حس شوخ طبعی و افزایش عزت نفس می‌تواند امید در یک سازمان را بالا ببرد؛ خوش بینی زیاد از حد و غیرواقعی باعث ضربه می‌زند و قطعا مانع از کار و پیشرفت است.