۱۲۶ هزار نفر ساعت فرصت یادگیری برای خانواده بزرگ فولاد هرمزگان در سال ۱۴۰۳

به گزارش می‌متالز، امین رنجبرفرد با بیان اینکه در جهان امروز نقش و اهمیت سرمایه‌های انسانی به عنوان مهم‌ترین مولد‌های ثروت در کسب‌وکار سازمان و بازار، امری روشن و پذیرفته شده است، عنوان کرد: یکی از مهم‌‏ترین ارکان مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی است که بر یادگیری و ایجاد بستر‌های مناسب جهت رشد و شکوفایی شایستگی‏‌های کارکنان، متمرکز است. امروزه سرعت دگرگونی‌ها و تحولات در حوزه‌های گوناگون کسب‌وکار به حدی است که سازمان‌ها تنها در سایه یادگیری مستمر و نظام‌مند می‌توانند با این تحولات، سازگار و همراه شوند.

وی افزود: توسعه منابع انسانی فرآیندی است که با تمرکز بر ارتقای شایستگی کارکنان از طریق فراهم آوردن منابع و ابزار‌های مناسب برای رشد و یادگیری، موجب افزایش توانمندی کارکنان شده و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان را به همراه خواهد داشت. در این راستا هر ساله در شرکت فولاد هرمزگان همسو و هماهنگ با بازنگری استراتژی‌های کلان شرکت، استراتژی‌های منابع انسانی نیز بازنگری شده و مبتنی بر نیاز‌ها و انتظارات ذی‌نفعان و به منظور توسعه شایستگی‌های رهبران و کارکنان و افزایش رضایت و اشتیاق شغلی آنان، اقدامات موثری تدوین می‌شود. توسعه پایدار و بی وقفه کارکنان و اهمیت یادگیری مستمر در فرهنگ سازمانی و ارزش‌های بنیادین شرکت فولاد هرمزگان و همچنین وجود ارتباطات و تعاملات اثربخش با آنان، در قالب تمامی اقدامات آموزشی و توسعه‌ای، همواره جز عناصر و مولفه‌های حائز اهمیت بوده و خواهد بود.

پیاده‌سازی استاندارد روز در فولاد هرمزگان

مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی شرکت فولاد هرمزگان خاطرنشان کرد: ماموریت مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی نیز در پیشبرد این هدف، با به کارگیری رویکرد‌های نوین و انجام اقدامات ابتکاری کارآمد و اثربخش از جمله استقرار استاندارد مدیریت و توسعه شایستگی ISO ۱۰۰۱۵:۲۰۱۹، طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان، طراحی و استقرار نظام ارتباطات داخلی با کارکنان، ارتقای فرهنگ سازمانی از طریق جاری‌سازی کد‌های اخلاقی و رفتاری مبتنی بر ارزش‌های سازمانی، تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) و طراحی و استقرار نظام جانشین پروری، عملیاتی می‌شود.

رنجبرفرد با اشاره به سالی که گذشت، تصریح کرد: مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی، مسیر توسعه و یادگیری برای کلیه کارکنان، تیم‌ها و گروه‌های موجود را با به کارگیری استاندارد ISO ۱۰۰۱۵:۲۰۱۹ در فرآیند مدیریت شایستگی کارکنان ترسیم کرد. در نتیجه این فرآیند، ۵۶ هزار و ۴۹۶ نفر ساعت فرصت یادگیری در حوزه‌های تخصصی و ۳۹ هزار و ۷۹۳ نفر ساعت فرصت یادگیری در حوزه‌های عمومی برای کلیه کارکنان، ۱۲ هزار و ۶۷۲ نفر ساعت آموزش برای سطوح مدیریتی و نیز ۱۷ هزار و ۷۰۳ نفرساعت آموزش برای خانواده کارکنان اجرا شد.

وی ادامه داد: انجام فرآیند نیازسنجی توسعه شایستگی سال ۱۴۰۴ به صورت فردی برای تمامی نفرات شاغل در ساختار سازمانی (بالغ بر ۱۵۰۰ نفر)، از اقدامات بهبود تاثیرگذار در این حوزه به شمار می‌‎رود که از انتهای سال ۱۴۰۳ آغاز شده و در حال حاضر با پیشرفت ۴۵ درصد، در حال انجام است. همچنین بهره‌گیری از کوچ‌های صاحب صلاحیت به منظور تدوین برنامه توسعه فردی برای رده‌های پستی کاردان به بالا، رویکردی بدیع است که به نوبه خود به ایجاد تحول در کارکنان و تبدیل شرکت به سازمانی یادگیرنده، کمک شایان کرده است.

پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان

مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی شرکت فولاد هرمزگان عنوان کرد: پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در طی ۴ سال گذشته، توانسته است ارتباط موثر و شفاف عملکردی مابین کارکنان و مدیران مستقیم آنها را برقرار کرده و مکانیزمی برای ارائه بازخورد مستمر با هدف توسعه و بهبود عملکرد کارکنان در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی، ایجاد کند.

رنجبرفرد اضافه کرد: در این رابطه ایجاد بهبود‌های مستمر در این فرآیند از جمله همسویی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی و آماده‌سازی نرم‌افزار تخصصی مدیریت عملکرد کارکنان (سیمرغ)، ساده‌سازی روش ارزیابی معیار‌های کیفی از طریق منطق BARS، طراحی توافق نامه‌های عملکردی دسته‌بندی شده به ازای نفرات در هر رده پستی (بالغ بر ۱۵۰۰ فرم)، بی‌شک دستاورد‌های مهمی را برای شرکت فولاد هرمزگان رقم خواهد زد که از جمله آنها می‌توان به شناسایی نیاز‌های آموزشی دقیق در قالب شایستگی‌های منحصر‌به‌فرد، برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری، تدوین برنامه توسعه فردی و برنامه بهبود عملکرد، شناسایی استعداد‌های سازمانی، شناسایی شکاف شایستگی منتهی به عملکرد و … اشاره کرد.

برگزاری هفتمین دوره نظرسنجی نسکافه

وی تاکید کرد: آگاهی از دیدگاه‌ها، نظرات و انتظارات کارکنان در خصوص مولفه‌های مختلف شغلی، نقش قابل توجهی در تدوین استراتژی‌ها و جهت‌گیری سازمان دارد. از این رو مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی هر ساله با برگزاری نظرسنجی از کارکنان فولاد هرمزگان، از نقطه نظرات کارکنان کسب اطلاع می‌نماید. هفتمین دوره نظرسنجی کارکنان برگرفته از مدل بین‌المللی هی گروپ و الگوبرداری از مدل نظرسنجی فولاد مبارکه در شهریورماه ۱۴۰۳ طی دو هفته کاری به صورت سیستمی برگزار گردید و اطلاعات استخراج شده در قالب گزارش‌های طبقه بندی شده معاونتی، مدیریتی و واحدی در اختیار سطوح مدیریتی شرکت قرار گرفت.

مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی شرکت فولاد هرمزگان افزود: بر اساس این گزارش‌ها، شاهد افزایش میزان مطلوبیت در مولفه‌های اصلی نظرسنجی نظیر رضایت کارکنان، اشتیاق شغلی و توان‌افزایی آنان نسبت به دوره گذشته بوده‌ایم. همچنین در راستای بهبود کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان، سال گذشته طراحی و برگزاری نظرسنجی‌های سریع روزانه و دوره‌ای در حوزه‌های مختلف خدماتی از جمله حمل‌ونقل عمومی، رستوران، اماکن ورزشی، مراکز مشاوره‌ای و تفریحی طرف قرارداد با فولاد هرمزگان در دستور کار این مدیریت قرار گرفت.

رنجبرفرد بیان کرد: طراحی و استقرار نظام مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در سال ۱۴۰۳، نقطه عطفی در به کارگیری رویکرد‌های نوین توسط مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بوده است. اهمیت پست‌های کلیدی سازمان، لزوم توجه و تمرکز بر فرآیند جانشین پروری را دو چندان کرده است. به همین منظور طراحی اقدامات توسعه‌ای مرتبط با این فرآیند، در دستور کار این مدیریت قرار دارد.

وی در پایان گفت: امید است همانگونه که تاکنون آموزش و توسعه کارکنان در ارتقا سطح عملکرد و کارایی سازمان حائز اهمیت بوده است، در ادامه نیز دستاورد‌ها و نتایج قابل دفاعی با منشا توسعه شایستگی‌های عموم کارکنان را در شرکت فولاد هرمزگان شاهد باشیم.

منبع: فولاد هرمزگان