کارکنان، ارزشمندترین سرمایه‌های هوشمند سازمان

به گزارش می‌متالز، مهدی کفایت در خصوص اهمیت سرمایه‌های انسانی در سازمان، بیان کرد: به طور کلی بهره‌وری شامل دو مولفه است؛ مولفه نخست، کارایی و مولفه دیگر، اثربخشی. کارایی به توانایی به دست آوردن ستاده از داده کمتر اطلاق می‌شود. به عبارت دیگر، انجام درست کار همان کارایی است. در طرف مقابل، اثربخشی به نتیجه حاصل از انجام کار مربوط می‌شود. به عبارت دیگر، کار خوب انجام دادن را می‌توان اثربخشی نامید؛ بنابراین در یک تعریف کلی بهره‌وری عبارت است از درست انجام دادن کار درست.

وی افزود: در شرایطی که وظایف سازمانی به خوبی مشخص و شرایط احراز هر مسئولیت و نحوه انجام هر وظیفه نیز معین شده باشد و از سوی دیگر، چنانچه افراد به شکل صحیح و با توجه به استعداد، توانایی و دانش لازم به وظایف گمارده شده باشند، انتظار می‌رود که بهره‌وری نیروی انسانی افزایش یابد. البته مولفه‌هایی همچون فرهنگ سازمانی، میزان رضایت از رهبری سازمان، چشم‌انداز روشن و نوید‌بخش و نظام جبران خدمت عادلانه متناسب با عملکرد کارکنان، از عوامل تاثیر‌گذار بر عملکرد نیروی انسانی به شمار می‌آیند. در واقع بدون انجام صحیح موارد یادشده، نه تنها بهره‌وری افزایش نمی‌یابد بلکه کارکنان به دلیل کارایی نداشتن سیستم در جبران خدمات آن‌ها، دچار ناامیدی و بی‌عدالتی‌های حاکم بر سازمان نیز باعث کاهش بهره‌وری آن‌ها می‌شوند.

ذی‌نفعان سه‌گانه ارزیابی عملکرد در سازمان

معاون سرمایه انسانی شرکت فولاد مبارکه با بیان اینکه کارکنان به عنوان ارزنده‌ترین سرمایه‌های هوشمند سازمان، نقشی کلیدی در تحقق اهداف سازمان ایفا می‌کنند، عنوان کرد: بی‌تردید تلاش برای توسعه و ارتقای سطح عملکرد و بهره‌وری کارکنان می‌تواند یکی از استراتژی‌های موثر در دستیابی به چشم‌انداز‌های بلندمدت سازمان باشد. در همین راستا، مدیریت عملکرد یکی از رویکرد‌هایی است که می‌تواند مزایای بسیاری را برای کارکنان، سرپرستان و سازمان به شکلی متقابل به ارمغان بیاورد. این رویکرد با بهره‌گیری از ارزشیابی‌های دقیق و منظم، بازخورد عملکرد مشخصی را با هدف بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌سازد و پارامتر‌های مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقای کارکنان در مسیر کارراهه شغلی آن‌ها را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می‌کند. این فرآیند در نهایت افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان را به دنبال خواهد داشت. گفتنی است که ویژگی‌ها و مزایای ارزیابی عملکرد در سه حوزه و از دیدگاه‌های سازمانی، کارکنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقه‌بندی هستند.

کفایت خاطرنشان کرد: این رویکرد از دیدگاه سازمانی باعث تقویت فرهنگ سازمان می‌شود و فضایی تعاملی را میان کارکنان در سطوح مختلف ایجاد می‌کند تا اهداف مورد نظر سازمان در چنین شرایطی تحقق یابند. علاوه‌براین، به واسطه ارزیابی عملکرد، اهداف، مقاصد و اولویت‌های سازمانی به طور واضح و مشخص در دسترس همگان قرار می‌گیرند و به نوعی حس تعلق سازمانی در کارکنان ایجاد می‌شود. برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و ماموریت، خط مشی و ارزش‌های سازمان، ایجاد عدالت در نظام جبران خدمت و افزایش بهره‌وری کارکنان، از دیگر مزایای ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه سازمانی هستند. از مزایای ارزیابی عملکرد از دیدگاه سرپرستان نیز می‌توان به تسهیل ارزشیابی کارکنان و افزایش تاثیر آن‌ها در ارتقای بهره‌وری کارکنان، هم‌سوسازی اهداف نیروی انسانی با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب برای برقراری ارتباط و گفت‌وگوی صریح، بی‌تکلف و دوجانبه میان سرپرستان و کارکنان، شناسایی جنبه‌های مورد نیاز برای توسعه نیرو‌های انسانی در ابعاد دانش، مهارت و نگرش آن‌ها و هدفمند ساختن نظام توسعه کارکنان اشاره کرد.

وی ضمن تاکید اینکه ارزیابی عملکرد نیروی انسانی مزایایی را از دیدگاه کارکنان نیز به همراه دارد، مطرح کرد: این رویکرد باعث ایجاد نظام جبران خدمتی عادلانه و مبتنی بر عملکرد کارکنان می‌شود و در پرداخت حقوق و مزایا، پاداش‌ها و سایر پرداختی‌ها به کارکنان که بر اساس میزان بهره‌وری آن‌هاست، از ایجاد تنش در میان کارکنان جلوگیری به عمل می‌آید. علاوه‌براین، در چنین شرایطی، کارکنان وظایف خود را به طور بهتری درک و با راهنمایی سرپرستان، در دستیابی به اهداف سازمان تلاش می‌کنند. همچنین کارکنان بازخورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف از جمله سرپرستان، مشتریان و همکاران دریافت می‌کنند و اجازه ارائه بازخورد به همکاران و کارکنان زیر مجموعه خود نیز به آن‌ها داده می‌شود. افزایش شفافیت نحوه عملکرد کارکنان، تبدیل رویکرد توسعه از فرآیندی فاقد ارزش افزوده و زمان‌بر به فرآیندی اثربخش و ایجاد فرصتی برای بحث و تبادل نظر در خصوص مسائل، اهداف و برنامه‌ها برای کارکنان و انتقال نظرات به سرپرستان، از دیگر مزایای ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان به شمار می‌آید.

رویکرد تلفیقی فولاد مبارکه در بررسی عملکرد کارکنان

معاون سرمایه انسانی شرکت فولاد مبارکه در ادامه با بیان اینکه در ارزیابی عملکرد کارکنان، شاخص‌های متعددی از جمله شاخص‌های تخصصی پست، شاخص‌های رفتاری، تعاملی و تحولی که سطح مشارکت کارکنان را در تعالی و بهبود مستمر سازمان می‌سنجند، مدنظر قرار می‌گیرند، اظهار داشت: مشارکت کارکنان در تدوین شاخص‌های کلیدی عملکرد خود و آگاهی صحیح آن‌ها از این شاخص‌ها، می‌تواند نقش بسزایی را در پذیرش و تحقق این مسئولیت‌ها ایفا کند. رویکرد‌های متعددی از جمله ارزیابی توسط مسئول مستقیم، خودارزیابی، ارزیابی توسط همکاران، ارزیابی توسط کارکنان و … در ارزیابی عملکرد وجود دارد که هریک مزایا و کاستی‌های خاص خود را دارد. در این میان، رویکرد ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به عنوان تلفیقی از موارد یادشده و با توجه به ارزیابی افراد از مناظر مختلف رویکردی موثر به شمار می‌آید. در نظام ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، رعایت محرمانگی با هدف ایجاد اطمینان در کارکنان برای بیان نظرات خود به صورت آزادانه و بدون واهمه در مورد سرپرستان و همکاران اهمیت بسزایی دارد. در واقع متولیان ارزیابی عملکرد در سازمان باید امین کارکنان باشند تا کارکنان بتوانند با اطمینان و بدون واهمه از قضاوت شدن، نظرات خود را بیان کنند.

کفایت در پایان یادآور شد: شرکت فولاد مبارکه به عنوان شرکتی در تراز جهانی، هر سال و در فواصل زمانی مشخص شده، نحوه عملکرد کارکنان در مسیر تحقق اهداف سازمان را با رویکرد ارزیابی ۳۶۰ درجه مورد ارزیابی و رصد قرار می‌دهد. در این شرکت به منظور آگاهی کارکنان از نقش خود در تعالی سازمان، به جاری‌سازی نظام کوچینگ عملکرد و فرهنگ گفتمان تا سطوح پایین سازمان اهتمامی ویژه ورزیده شده است. استقرار صحیح نظام مدیریت عملکرد مناسب در شرکت فولاد مبارکه، علاوه بر تاثیر مطلوب بر سطح کیفیت عملکرد کارکنان، شایستگی رهبران سازمان را در هدف‌گذاری صحیح و مربیگری عملکرد تعالی بخشیده است. همچنین با ایجاد اطمینان در کارکنان در خصوص رعایت محرمانگی، توانسته است میزان مشارکت و اطمینان کارکنان به این فرآیند را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.

منبع: فلزات آنلاین