رابطه نیروی انسانی و شرکت ملی مس باید پویا و زنده باشد

به گزارش می‌متالز به نقل از مس پرس، با انتصاب دکتر «عباس پورافغان» به سمت سرپرست معاونت سرمایه انسانی و پشتیبانی شرکت ملی صنایع مس ایران، مدیری جوان با تحصیلات تخصصی دکتری در رشته منابع انسانی سکان این حوزه راهبردی را در دست گرفت. او با سال‌ها تجربه مدیریتی و اجرایی در بخش‌های مختلف شرکت ملی صنایع مس ایران، شناخت خوبی از ساختار، نیاز‌ها و چالش‌های منابع انسانی صنعت مس دارد.

این انتصاب بهانه‌ای شد تا در گفت‌وگویی اختصاصی، از برنامه‌ها، رویکرد‌ها و راهکار‌های وی برای ارتقای جایگاه منابع انسانی و ایجاد تحولات ساختاری در این حوزه باخبر شویم.

«عباس‌پورافغان» معاون جدید منابع انسانی و پشتیبانی شرکت ملی مس، در گفت‌و‌گو با پایگاه خبری مس‌پرس به تشریح چشم‌انداز و برنامه‌های کلان خود پرداخت.

وی مسیر پیش رو را زمینه‌ای مناسب برای ارتقای ساختار منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمان دانست و تأکید کرد که با اجرای برنامه‌های مدون و هدفمند، فرصت‌های جدید برای رشد و توسعه پایدار در شرکت فراهم خواهد شد.

پورافغان اهداف و برنامه‌های پیش‌بینی‌شده را به تفصیل بیان کرد و راهکار‌های عملی برای مواجهه با چالش‌های موجود در حوزه منابع انسانی را تشریح نمود.

سؤال: اولویت‌های اصلی شما در حوزه منابع انسانی چیست؟

ما در گام نخست به ایجاد زیرساخت‌های نوین منابع انسانی توجه ویژه خواهیم داشت. طراحی و راه‌اندازی یک بانک اطلاعاتی آنلاین و یکپارچه برای مدیریت داده‌های منابع انسانی از مهم‌ترین اقدام‌هاست. همچنین برنامه داریم طرح طبقه‌بندی مشاغل، قوانین و دستورالعمل‌های اجرایی شرکت را با نگاه به‌ روز و کارآمد بازنگری کنیم. تدوین دستورالعمل‌های رفاهی منسجم برای گروه‌های مختلف نیروی انسانی در دستور کار قرار دارد و شرح وظایف پست‌های سازمانی نیز با استاندارد‌های روز بازآرایی خواهد شد.

در حوزه توسعه نیروی انسانی، استراتژی مشخصی برای جذب و به‌ کارگیری نخبگان و نیرو‌های متخصص طراحی می‌کنیم و طرح جانشین‌پروری را برای تربیت مدیران و کارشناسان آینده شرکت اجرایی خواهیم کرد. همچنین تقویت نیرو‌های تخصصی در بخش‌های کلیدی از برنامه‌های مهم ماست.

افزایش حس مسوولیت‌پذیری، انگیزه و مشارکت کارکنان از طریق آموزش‌های هدفمند و نظام ارزیابی مؤثر دنبال خواهد شد و فرآیند‌های جذب و استخدام، با هدف شفافیت و استفاده حداکثری از ظرفیت نخبگان، بازطراحی می‌شود. در حوزه بازنشستگی و درمان نیز برنامه‌ریزی جامعی برای ارتقای کیفیت خدمات در حال برنامه ریزی است و سازوکار‌های نظارت بر عملکرد شرکت‌های تابعه به شکل مؤثرتر اجرا خواهد شد. در حقیقت می‌توان گفت این برنامه‌ها به دنبال پویا کردن رابطه نیروی انسانی با شرکت ملی مس است.

سؤال: در حوزه بازنشستگی پرسنل و همچنین وضعیت نیروی انسانی پروژه‌ها، چه برنامه‌هایی در نظر گرفته‌اید؟

تقویت حوزه بازنشستگی پرسنل با تمرکز بر تصریح دقیق امور مرتبط با بازنشستگی از اولویت‌های ماست. همچنین برنامه‌ریزی منسجم و مدونی در خصوص نظارت بر نیروی انسانی پروژه‌ها در نظر گرفته شده است.

سؤال: برای ارتقای رفاه کارکنان چه اقداماتی در نظر دارید؟

بهبود کیفیت زندگی کاری همکاران و خانواده‌هایشان برای ما اهمیت زیادی دارد؛ لذا خدمات ورزشی، آموزشی، فرهنگی و هنری در سطح شرکت به‌ صورت یکپارچه سازمان‌دهی می‌شود. برای جذب نخبگان نیز دستورالعمل‌های به‌ روز و متناسب با پست‌های تخصصی مرتبط با تولید و محیط‌ زیست تدوین خواهد شد و زیرساخت‌های ایمنی، بهداشت و محیط‌ زیست در تمامی مجتمع‌های تولیدی و ستاد تقویت می‌شود.

سؤال: در مدلی که شما طراحی کردید، حوزه برنامه‌ریزی منابع انسانی چه بخش‌هایی را شامل می‌شود؟ برای مثال در زمینه جذب، استخدام، مدیریت عملکرد کارکنان، مزایا و پاداش چه پیش‌بینی‌هایی صورت گرفته است؟

حوزه برنامه‌ریزی منابع انسانی در مدل ما بسیار جامع و منسجم است. این بخش شامل جذب، استخدام، ارتقاء، نگهداشت و تعیین حقوق در همه سطوح می‌شود. علاوه بر این، مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیند حقوق، مزایا و پاداش و همچنین اصلاح طبقه‌بندی پرداخت‌ها پیش‌بینی شده است.

در حوزه آموزش هم، با بهره‌گیری از مدیریت دانش و نوآوری مستمر، دستورالعمل‌هایی تدوین شده و برنامه‌های آموزشی خاص برای مدیران طراحی و اجرا خواهد شد تا به ارتقای مستمر توانمندی‌ها کمک کند.

همچنین بخش مهمی از مدل مربوط به مدیریت استعداد و جانشین‌پروری است که با تدوین دستورالعمل‌های مناسب، بسترسازی لازم برای شناسایی و پرورش جانشینان در پست‌های کلیدی انجام می‌شود تا استمرار و پیشرفت سازمان تضمین گردد.

سؤال: مدل جامع مدیریت منابع انسانی که اشاره کردید، چه ویژگی‌هایی دارد؟

مدل شامل طراحی ساختار است که در ابتدا به تدوین و تصویب دستورالعمل‌های مرتبط با فرآیند‌های مهندسی ساختار و استراتژی و همچنین نظام بودجه‌ریزی شرکت با رویکرد تفکر هلدینگ‌داری می‌پردازد. در بخش فرآیند تحلیل شغل نیز تدوین و تصویب شناسنامه پست‌ها در دستور کار قرار می‌گیرد تا جایگاه هر شغل و مسوولیت‌های آن به‌ طور شفاف و دقیق تعریف شود. همچنین بازنگری دقیق و به‌ روزرسانی طرح طبقه‌بندی مشاغل شرکت از دیگر بخش‌های مهم این مدل است که تضمین‌کننده انطباق ساختار نیروی انسانی با نیاز‌های فعلی و آینده سازمان خواهد بود. این رویکرد زمینه را برای تصمیم‌گیری‌های کارآمدتر و هماهنگ‌تر در سطح کلان شرکت فراهم می‌کند.

منبع: مس پرس