بررسی چالش‏‌ها و مشکلات حوزه منابع انسانی در واحد‌های صنعتی بخصوص صنایع فولاد کشور و ارائه برخی راهکار‌ها

به گزارش می‌متالز، در واقع هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه به افرادی توانمند و با تجربه در حوزه کاری خود نیاز دارد. نظر به اینکه سرمایه اصلی هر سازمانی نیروی انسانی آن است به همین دلیل به آن سرمایه انسانی نیز اطلاق می ‏گردد که باعث پیشرفت سازمان می‏ شود.

در این نوشتار با توجه به سوابق طولانی نگارنده در حوزه منابع انسانی در ستاد شرکت ملی فولاد ایران و واحد‌ها و مجتمع ‏های زیرمجموعه آن سعی شده به بیان عمده مشکلات و چالش‏ های حوزه منابع انسانی بخصوص در صنایع فولادی کشور پرداخته شود و هرچند که برنامه ‏ریزی و اجرای برنامه ‏ها و پروژه‏‌های بهبود در جهت رفع مشکلات، با مدیران و مسوولین و متولیان امر می‏باشد، لیکن برخی راهکار‌ها در راستای حل معضلات و مشکلات پیش رو نیز بیان شده است که امیدوارم مورد توجه قرار گرفته و برای عزیزان مخاطب سودمند و اثربخش باشد.

مشکلات موجود در مبحث منابع انسانی عمدتاً به نوعی منبعث و معلول از وجود مشکلات اساسی دیگر است، بعنوان مثال مشکلات اقتصادی کشور، تورم و عدم ثبات در بازار تولید باعث بروز بسیاری از مشکلات در این حوزه می‏شود. هنگامی‏که نقدینگی موجود نباشد و یا کم باشد، امکان اجراء و پیاده ‏سازی بسیاری از فعالیت‏ها بخصوص اقدامات حمایتی برای کارکنان میسر نمی‏شود. عدم ثبات مدیران و عدم ثبات در برنامه ‏ریزی‏های کلان بخصوص در بخش دولتی و عدم وجود برنامه‏‌های مؤثر و کاربردی میان مدت و بلند مدت نیز از عوامل کلان دیگر می‏باشد.

عوامل مهم دیگری نیز در این خصوص تأثیرگذار هستند که در ادامه به آن‏ها پرداخته می ‏شود

عدم وجود اطلاعات لازم و نبود مطالعات محیطی و محاطی نیروی انسانی برای صنعت فولاد کشور. به استناد این مطالعات و اطلاعات حاصله از آن می ‏توان تعداد، نوع و کیفیت نیرو‌های خروجی از دانشگاه ‏ها و مؤسسات عالی کشور و عرضه و تقاضای این حوزه را سنجش نمود و بر اساس آن نیاز‌های واحد‌ها به نیروی انسانی را تأمین کرد. ضمن آن‏که وجود بانک اطلاعاتی شاغلین و خبرگان صنعت فولاد نیز در تأمین، جابجائی و انتصابات نیرو‌ها کمک بسزائی می‏ نماید. در این خصوص در اوائل دهه هشتاد در شرکت ملی فولاد ایران اقدامات خوب و مؤثری آغاز گردید، ولی بدلیل تغییرات مدیریتی، اجراء و پیاده سازی آن‏ها نیمه تمام مانده و متأسفانه متوقف شد.

عدم وجود برنامه‏ ریزی مناسب منبعث از استراتژی ‏های کلان واحد و برنامه ‏های میان مدت و بلندمدت و به تبع آن برنامه ‏های اجرائی و عملیاتی در حوزه منابع انسانی در اغلب واحدها.

مشکلات مالی واحد‌ها در تمامی فرآیند‌های اجرائی صنایع تأثیرگذار است. یکی از این فرآیند‌ها بحث پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان است که پائین بودن میزان آن بدلیل یاد شده نسبت به سایر کارگاه ‏ها و واحد‌های تولیدی مجاور از جمله تهدید‌ها بشمار می‏آید، بخصوص در بخش پیمانکاران طرف قرارداد واحدها.

اجرای برخی از قوانین و مقررات ابلاغی از سازمان‏های بالاسری و یا دولت از جمله موارد دیگر است. برخی از قوانین بیمه یا قانون کار و تأمین اجتماعی و یا وجود ابهامات و پیچیدگی‏ ها در اجرای آن‏ها مشکلاتی برای کارگران و یا کارفرمایان در این حوزه بوجود می‏ آورد. سخت‏گیری‏ها و عدم اعطای مجوز استخدام برای تأمین و تکمیل نیروی انسانی مورد نیاز واحد‌ها نیز در این مقوله می‏ گنجد.

عدم وجود نیروی انسانی متخصص برای اشتغال و تأمین کسری نیرو‌ها بخصوص در مشاغل مدیریتی و تخصصی در برخی از نواحی و استان‏ها و مناطق محروم کشور.

تأمین نیروی انسانی مورد نیاز واحد‌ها توسط پیمانکاران بدلایل مختلف که موجب عدم امکان پیاده سازی وظیفه نظارتی دقیق و مناسب توسط بخش کارفرما بر عملکرد ایشان شده و ضمن داشتن بار مالی بیشتر برای واحد‌ها به جهت پرداخت بالاسری موجب بروز موازی‏کاری‏ها، چندگانگی در اجرای قوانین و مقررات و ... می‏ شود.

عدم استقرار و پیاده ‏سازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در برخی واحد‌ها که موجب شده شناخت نیرو‌های کیفی و فعال مجموعه و به تبع آن شایسته سالاری و انجام حمایت‏های لازم از ایشان در راستای بهبود سازمان با مشکل روبرو شود.

عدم وجود امنیت شغلی به واسطه توع برخی از قرارداد‌های کاری با کارکنان بخصوص در بخش پیمانکاری و یا مشخص نبودن نحوه اداره کردن برخی از واحد‌ها در آینده.

عموماً در اغلب صنایع فولادی نیرو‌های کارفرما و پیمانکاران در یک محیط و با هم کار می‏کنند. برای اغلب نیرو‌های کارفرمائی که تابع مقررات دولتی هستند و یا تابع سازمان‏ها یا شرکت‏ هائی، چون سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران یا شرکت فولاد مبارکه یا شرکت فولاد خوزستان هستند، دستورالعمل‏ ها و روش‏هائی برای پرداخت کمک هزینه‏‌های مالی و رفاهی در راستای مهار تورم و انگیزش بیشتر کارکنان ارائه می‏شود، ولی این امکان برای بسیاری از شرکت‏های خصوصی و پیمانکاران مرتبط با واحد بواسطه وجود تعهدات و بار مالی وجود ندارد که این موضوع باعث بروز مشکلات مدیریتی، دودستگی و ایجاد نارضایتی در بخشی از نیروی انسانی مجموعه می‏گردد.

قرار گرفتن اغلب مجتمع ‏های فولادی در مناطق محروم کشور و کمبودهائی که در ابعاد اجتماعی، فرهنگی، بهداشت و درمان، زیربنائی و لجستیک و ... در این مناطق وجود دارد موجب می‏ شود که نتوان آن‏طوری که باید و شاید نسبت به ارائه خدمات به کارکنان و جبران زحمات ایشان اقدام نمود.

بی‏ثباتی نیرو‌ها و ترک خدمت برخی از کارکنان بدلایل مختلفی، چون الزام به انجام فعالیت‏های کشاورزی و یا داشتن پیشنهادات کاری بهتر و مناسب‏تر از سایر کارگاه ‏ها و مراکز تولیدی.

عدم وجود بستر مناسب برای ارتقای کارکنان بدلیل نوع نمودار‌های سازمانی مصوب و نبود کارراهه شغلی و درجا زدن نیرو‌ها یا به اصطلاح فریز شدن ایشان در پست سازمانی مربوطه که موجب روزمره‏گی و عدم وجود انگیزه در انجام وظایف و امور محوله می‏شود.

ضعف در دارا بودن نظام مشخص پاداش و تشویق و عدم ارائه راهکار‌ها و اقدامات انگیزشی برای بالا بردن روحیه و سطح بهره ‏وری نیروی کار در برخی از واحد‌ها نیز از جمله مشکلات مربوط به مبحث منابع انسانی است.

عدم ارتباط مؤثر صنعت و دانشگاه و پائین بودن سطح سواد تخصصی فارغ التحصیلان دانشگاهی بدلایل مختلفی، چون عدم وجود دانشگاه‏ های معتبر در جوار اغلب صنایع فولادی و همچنین مشکلات آموزشی دانشگاه‏ها که امکان پذیرش مسوولیت و اجرای وظایف شغلی مورد انتظار را با مشکل مواجه می‏سازد.

عدم وجود شرکت‏ها و مؤسسات تأمین‏ کننده خدمات آموزشی مناسب و مجهز در جوار اغلب واحد‌های فولادی و عدم امکان اجرای بسیاری از آموزش‏های تخصصی برای کارکنان.

اکثریت نیرو‌های مجتمع‏‌های فولادی، بیشتر سوابق خدمتی خود را در دوران ساخت طی نموده‏اند و سابقه اجرائی ایشان در بخش بهره‏ برداری کمتر است و به همین دلیل تجربه کمتری در این زمینه دارند و با عنایت به تفاوت نوع عملکرد در این دو بخش، لازم است که این مشکل با اجرای آموزش‏های حین خدمت جبران شود، ولی متأسفانه بدلیل آنچه در بالا به آن اشاره شد و همچنین نظر به این‏که در برخی از واحد‌ها با مقوله آموزش و توسعه شایستگی افراد بدرستی برخورد نشده و از اهمیت چندانی برخوردار نیست و از سوئی در وضعیت کنونی جامعه و کشور، کیفیت اجرای آموزش در شرکت‏ها و مؤسسات تأمین ‏کننده خدمات آموزشی نیز افت محسوسی کرده و از کیفیت لازم برخوردار نیست، از این رو جمیع این موارد ضرر‌های فراوانی به نیروی انسانی و مجموعه واحد فولادی وارد می‏کند.

شناخت صحیح چالش‏ها و مشکلات می‏تواند به شناسائی و تدوین راه‏حل‏ها و اجرای برنامه ‏های بهبود کمک بسزائی بنماید. در واقع تشخیص صحیح درد و مشکل نیمی از راه درمان و راه حل است، از این رو با عنایت به موارد مطروحه، بدیهی به نظر می‏رسد که با از بین بردن عوامل بروز مشکلات و چالش‏های یاد شده، شاهد دستیابی به موفقیت‏ها، افزابش سطح بهره ‏وری، توسعه و بهبود سازمان و افزایش رضایت‏مندی کارکنان باشیم. علاوه بر آن ذکر برخی از راهکار‌های پیشنهادی ذیل خالی از لطف نیست:

• تهیه و تدوین استراتژی منابع انسانی منبعث از استراتژی کلی واحد فولادی و استراتژی سازمان بالاسری و تدوین برنامه ‏های اجرائی و عملیاتی و پیاده سازی آن‏ها.
• توسعه سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا.
• پیشنهاد می‏شود برنامه‏ای تحت عنوان (۱+۵) در میحث منابع انسانی برای هر واحد تهیه شود، به گونه‏ای که در هر سال برنامه‏های اجرائی و عملیانی پنج سال آتی با توجه به استراتژی‏های مصوب تدوین، بازنگری و اجراء شود و ضمن انجام تجزیه و تحلیل‏‌های لازم، اثربخشی اجرای فعالیت‏ها نیز ارزیابی گردد.
• بازنگری و اصلاح نمودار سازمانی متناسب با نیاز‌های واقعی واحد.
• یکسان سازی قرارداد‌های کاری کارکنان و همسان سازی نظام پرداخت حقوق و دستمزد به ایشان.
  سعی در تأمین منابع مالی مناسب و مکفی.
• پیاده سازی و استقرار سیستم‏های نوین مدیریتی از جمله مدیریت شایستگی و پیشرفت افراد، مدیریت عملکرد کارکنان و ... بمنظور ارتقای قابلیت‏های کارکنان.
• انجام مطالعات محیطی و محاطی نیروی انسانی برای صنعت فولاد کشور توسط شرکت ملی فولاد ایران یا ایمیدرو و ارائه نتایج آن به واحد‌های زیر مجموعه برای بهره ‏برداری لازم و همچنین تهیه و تدوین بانک اطلاعات خبرگان صنعت فولاد.
• همکاری مؤثر صنایع فولادی با دانشگاه ‏ها و مراکز فنی و حرفه‏ای و بخش خصوصی در جهت تربیت و آماده ساختن مدیران، سرپرستان و سایر نیرو‌های متخصص شایسته و دارای مهارت متناسب و مطابق با نیاز‌های واقعی صنعت فولاد.
• استفاده از توان مشاوران متخصص صنعت فولاد و دانشگاه ‏ها برای پیاده ‏سازی و استقرار پروژه‏های بهبود. مشاورانی که مشکلات این صنعت را به خوبی شناسائی کرده و قسمت عمده‏ای از وقت و تجربه خود را در این زمینه صرف کرده باشند.
• ارائه مجوز‌های استخدامی از سوی مراجع ذیصلاح و برگزاری دقیق آزمون‏های استخدامی، مصاحبه ‏های تخصصی و گزینش افراد در جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز صنایع.
• رفع موانع و مشکلات آموزشی کارکنان.
• کسب آموزش‏های عملی برای فارغ التحصیلان دانشگاهی و پس از طی آموزش‏های تئوری و آکادمیک در مؤسسات آموزشی معتبر و یا آموزشگاه‏های فنی و حرفه‏ای یا طی دوره ‏های کارآموزی در صنایع.

شاپور شاه‏ عباسی
مشاور منابع انسانی مجتمع فولاد قائنات

منبع: شرکت ملی فولاد ایران