خودباوری واقعی در سازمان‌ها یک رویکرد برای توسعه

‌می‌متالز - بدون تردید خودباوری در مدیریت و کارشناسان یک سازمان سبب حرکت در جهت توسعه سازمانی می‌شود. خودباوری عامل ایجاد نشاط در فعالیت‌ها و خلاقیت روزافزون و انگیزه‌ای برای پیشرفت یک سازمان است.

‌می‌متالز؛ یادداشتی از ایرج فاضل‌بخششی، یک مدیر و یا کارشناس با داشتن خودباوری، آینده‌نگر واقعیت‌گرا خواهد شد. خودباوری واقعی، زمانی شکل می‌گیرد که افراد شناخت درستی از توانایی‌های خود و سازمان خود داشته‌ باشند.

شناخت درست از توانایی‌های سازمان که بخش بزرگی از آن منابع انسانی آن سازمان است سبب می‌شود که آینده پیشرو سازمان به درستی پیش‌بینی گردد و ساختار سازمانی پویا و شرح وظایف به گونه‌ای هدف‌‍دار توسط مدیران و کارشناسان آن سازمان تعریف شوند.

از آنجایی که سازمان متشکل از نیروی انسانی است بنابراین اولین قدم برای طراحی سازمان پیشرو، خودباوری مدیران سازمان و کارشناسان آن سازمان است.

مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرد خودباور می‌تواند به شرح زیر باشد:

شناخت توانایی‌های فردی؛
شناخت ناتوانی‌ها؛
خلاقیت؛
آینده‌نگری؛
انعطاف‌پذیری در زمان‌های مناسب؛
امیدوار به آینده.

خودباوری می‌تواند توانایی‌های سرکوب‌شده و یا بروز داده‌نشده را آشکار و فعال سازد. در برابر خودباوری واقعی، توهم از خود قرار دارد. توهم از داشته‌ها، می‌تواند سبب شکست و روزمرگی شود.

مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرد متوهم می‌تواند به شرح زیر باشد:

اغراق در توانایی‌ها؛
عدم شناخت ناتوانی‌ها؛
فرار از نوآوری؛
نگرانی زیاد از آینده؛
عدم انعطاف‌پذیری در زمان‌های مناسب.

با یک نگاه کوتاه به سازمان‌ها، می‌توان سازمان‌های دارای مدیران و کارشناسان خودباور را از سازمان‌هایی که دارای مدیران و کارشناسان متوهم هستند، جدا کرد. در واقعیت بسیاری از سازمان‌ها به دلایل مختلف در میان این دو سازمان قرار می‌گیرند.

برخی از ویژگی‌های یک سازمان با مدیریت خودباور می‌تواند به شرح زیر باشد:

ارزش‌گذاری به منابع انسانی؛
ارزیابی منابع انسانی بر اساس نیاز سازمانی؛
چارت سازمان منعطف و قابل اصلاح؛
واگذاری مسوولیت؛
استفاده از مشاوران تخصصی برای جبران ناتوانی‌ها؛
تخصص‌گرایی در سازمان؛
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها؛
چشم‌انداز و اهداف به روز شده؛
انتقادپذیری و آمادگی برای چالش برای پیشرفت سازمان.

در برابر موارد اشاره شده در بالا در یک سازمان با مدیریت متوهم می‌توان موارد زیر را ردیابی کرد:

نگاه به نیروی انسانی به عنوان ماشین تولید؛
باور به این که هر کسی، هر کاری را می‌تواند انجام بدهد (عدم توجه به تخصص)؛
ارزیابی نیروی انسانی بر اساس تملق‌گویی؛
چارت سازمانی بر اساس افراد مورد وثوق؛
عدم اعتماد سازمانی و یا اعتماد به افراد محدود در یک سازمان؛
فرار از هم‌اندیشی؛
چشم‌انداز بدون تغییر؛
عدم احساس نیاز به استفاده از خدمات دیگران؛
عدم پذیرش انتقاد.

فاصله خودباوری و توهم بسیار کم است ولی کنش این دو باور در یک سازمان آثار بسیار متفاوتی دارد.

در پایان یادآوری می‌شود که یکی دیگر از تفاوت‌های مهم میان مدیران خودباور و مدیران متوهم در این است که مدیران خودباور احساس چالش بیشتری در تصمیم‌گیری‌ها نسبت به مدیران متوهم دارند. چون مدیران متوهم به مرور حلقه‌ای به دور خود تشکیل می‌دهند که همواره آنها را تایید می‌کنند و به مرور از دنیای واقعی به دور می‌شوند.