تغییر الگوی فکری مدیران راهگشای توسعه پایدار

‌می‌متالز؛ یادداشت ایرج فاضل‌بخششی، راهبران شرکت در صورتی‌ که در میان کارکنان خود، تعلق خاطر به سازمان و به یکدیگر ایجاد نکنند و برای آنها دلیلی فراتر از کسب درآمد و منافع شخصی ایجاد نکنند، نباید انتظار وفاداری از سوی کارکنان به سازمان داشته باشند. از آن سو، باید توجه داشت افرادی که در به صورت ناراضی در محیط کار خود حاضر می‌شوند به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم در همکاران‌شان ناخشنودی از کار ایجاد می‌کنند.

همان گونه که اشاره شد، سخت‌کوشی مدیران یک سازمان به تنهایی بازدهی برای سازمان در پی نخواهد داشت. موفقیت یک سازمان، حاصل یک فعالیت جمعی و هدف‌مند در آن سازمان است.

سازمان‌ها با توجه به شرایط زمانی، مکانی و اجتماعی همیشه با دوران پر چالشی در دوران فعالیت خود رو‌به‌رو می‌شوند. در صورتی که سازمانی از این چالش‌ها با پیروزی عبور کند به سازمانی با مدیریت مدرن و پیشرو تبدیل می‌شود. گذر از این دوران نیاز به وجود زیرساخت‌های تفکری در مدیران یک سازمان است. در بسیاری از موارد در دوران چالش، اغلب مدیران متوجه ارزش سرمایه انسانی از دست داده و یا دانش‌آموخته‌های درون سازمانی خود می‌شوند و یا با کاستی‌های سازمان آشنا می‌شوند.

گاهی در این شرایط رویکرد نامناسب نیز از سوی مدیران در سازمان جاری می‌شود و هنگام رویارویی با چالش‌ها و مشکلات، بهترین روش را در ایجاد اضطرار و فشار داخل سازمانی می‌دانند، اما واقعیت این است که عملکرد موفقیت‌آمیز تنها با همکاری در حل مشکلات ممکن بوده و همیاری است که منجر به دستیابی به روش‌هایی شده، که انسان امروزی به این درجه از موفقیت رسیده است. نباید از یاد ببریم که این ویژگی انسانی - که بر خلاف دیگر موجودات زنده است - برای ماندگاری ناچار به تغییر نشده است بلکه با عملکرد بهتر و مهارت‌های جدید شرایط را برای ادامه بقای خود مهیا ساخته است.

در یک ساختار راهبری سازمانی مناسب، بایسته است که پیش از رسیدن به بحران و یا چالش، زمینه استفاده از هم‌یاری نیروی انسانی فراهم شود در غیر این صورت در زمان رویارویی با چالش، نیرو‌های مستعد سازمان را زودتر از دیگران ترک می‌کنند.

مسوول ایجاد شرایط مناسب در سازمان‌ها، مدیرعامل و مدیران اجرایی در سازمان هستند ولی از آن‌ها مهم‌تر، نمایندگان سهامداران در شرکت‌ها هستند که به عنوان پاسدار سرمایه‌گذاری انجام شده، باید سیاست‌گذار و نگران بازگشت سرمایه بر اساس پایداری سازمان باشند؛ بنابراین بزرگ‌ترین لطمه در هر شرکت از سوی مدیریت اجرایی و یا کارشناسان آن شرکت وارد نمی‌شود بلکه از سیاست‌گذاری‌های هیات مدیره هر شرکت می‌تواند سرچشمه بگیرد.

بابد بپذیریم که علی‌رغم تمام پیشرفته‌های علمی که در فن‌آوری‌های مدیریتی رخ داده است، هنوز شبکه انسانی منسجم، مهم‌ترین رکن برای توسعه پایدار است. در این شبکه سه بعدی چند هزار نقطه ارتباط انسانی، تمام نقاط ارتباطی از اهمیت ویژه در جایگاه خود برخوردار هستند.

تغییر الگوی مدیریت سازمان از رویکرد حل مساله کوتاه‌مدت و ارزش‌گذاری تنها بر اساس رتبه سازمانی به نیروی انسانی به الگوی مدیریتی که در آن بقای بلندمدت سازمان، ایجاد وابستگی سازمانی در میان کارمندان، جذب مشارکت حداکثری و ارج‌گذاری به دانش‌آموخته‌های درون سازمانی است و در شرایط متغیر امروز، این تفکر مدیریتی می‌تواند راهگشای پایداری و توسعه شرکت‌ها در شبکه سازمان‌های کشور و در نهایت توسعه پایدار کشور باشد.

باید توجه داشت که مدیریت مدرن امروز نیاز به اندیشه، تدبیر و خلاقیت بیش از مدیریت سنتی در دوران گذشته دارد، چون مدیران این قرن، مسوولیت سنگین‌تری در برابر نیروی انسانی مستقیم خود، جامعه پیرامون، محیط زیست ودیگر ذی‌نفعان سازمان خود دارند.